民办高校教师绩考核问题探究.doc

民办高校教师绩效考核问题探究 摘要：本文针对目前国内高校教师人力资源水平与社会人才培养要求的严重脱节问题，从H学院实际绩效考核出发，针对高校教师在人力资源水平提高过程中存在的绩效考核的实际问题进行阐述，并针对现实情况提出一系列具有实践可行性的建议，希望这些思路能够为更多的高校教师水平提高提供良好的借鉴。 关键字：民办高校 绩效考核 指标体系 《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》提出，到2020年基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，进入人力资源强国行列。截止2012年底，我国民办高校在校生数占全国高校在校生数20%以上。因此，民办院校作为高等教育的必要补充，必将获得重大发展前景。民办高校与公办高校一样，师资队伍建设和管理是影响可持续发展的首要因素。提高师资队伍建设水平，加强科学有效的管理手段，就必须构建科学合理规范的教师考核体系。因此，引入绩效考核办法，是目前民办高校提高办学水平的非常重要的，也是普遍的做法。但是，如何将原本适用于产业工人的绩效考核转换成适用于管理知识型员工的高校教师，是高校绩效考核中重点研究的内容。本文以目前H学院正在实施的绩效考核指标体系为例，阐述了目前绩效考核存在的问题，以及所需采取的对策。希望通过本文的探索与观点能够给高校，尤其是民办高校以启迪，给高校的人才培养能力带来一些推动。 一、什么是绩效考核 绩效考核又叫绩效考评、绩效评价或者绩效评估，是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确立其工作成绩的一种有效的管理方法。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯认为，“绩效考评是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程”。 二、以H学院为例，目前绩效考评存在的问题分析 H学院目前绩效管理考核体系主要分为五个一级指标，十一个二级指标。一级指标包括工作业绩、工作能力、工作态度、360度评价以及加分部分。 一级指标 二级指标 一、工作业绩 1.教学常规 2.质量工程（包含学科、专业建设、课程建设、教学团队建设、实验室建设、著作及教材出版） 3.指导学生素质拓展 二、工作能力 专业技术能力提升 三、工作态度 1.师德师风 2.劳动纪律 四、评价 1.二级学院评价（包含有同行评价、督导评价、教务评价） 2.学生评价 加分项 1.教研及教改 2.教学科研获奖 3.指导学生获奖 H学院科研指标及各类获奖指标全部列入加分项，这一做法是值得肯定的。目前绝大多数高校在制作量化考核指标时，在设计上往往重数量轻质量，在考核内容上重科研轻教学、重业务能力轻师德建设。这种做法往往导致教师专心致志搞科研，把教学工作以及教学相关工作视为随便可完成的工作。H学院将科研工作列入加分项，有效的扭转了老师们的这种意识，使得H学院作为三本院校，作用应用型本科院校的特点得以突出。但是我们也看到H学院的指标体系尚待完善： 1、指标设定的针对性不强，与教师之间缺乏有效的沟通 教师绩效考核指标的设定，是学校根据自身的发展以及自身实际对教师的要求进行设计的，是一个至上而下的指标下达过程，缺乏与教师的有效沟通，而且教师作为一个学校主要的员工群体，工作内容有着很大的共性，因此，绩效指标的下达就很难与每个教师之间进行有效沟通，体现不出不同职称差异、不同岗位差异以及不同专业差异对指标体系的影响。 2、教师的参与度不够 绩效指标制定程序应该是先至上而下，根据学院的战略目标制定部门发展目标，再根据部门发展目标制定个人工作目标，然后再自下而上，通过部门领导与教师的充分沟通调整个人工作指标。而事实上，民办高校在指标设定时，往往主要体现了管理者的意志，即管理者希望教师在哪些方面做出哪些成绩，教师只是在意见征求过程中提出了自身的意见，而是否采纳是管理者的权利，很少存在有管理者在与教师充分沟通的基础上调整绩效指标的情况。因此，在整个过程中，教师的参与度很低、教师意志基本得不到体现。 3、忽视绩效面谈和绩效改进环节 绩效管理很多时候都是“通过结果总结过去”，而很少“立足现在看未来”，许多单位的绩效面谈环节要么没有、要么流于形式，走走过场，或者更多是总结哪些地方做的不够好，为什么。而真正绩效面谈环节是帮助教师看到过去一年哪些地方做的好、应该继续发扬，哪些地方做的不够好，应该改进，直接领导应该帮助教师提出改进的方法，如果教师有需要，提供改进绩效需要的条件等，目前都很难落实。 4、缺少服务社会的功能 民办院校根据他产生的背景来看：一是满足地方经济发展需要；二是满足高等教育大众化的需要；三是满足高等教育结构布局调整的需要。高校的三大功能人才培养、科学研究和服务社会对于民办院校来讲一样都不能少，只是定位有别而已。民办院校所在的地方一般是非省会城市，所在的城市往往大学也不多，因此服务社会这一功