案例分析及综合审(一).doc

案例分析答题思路 答题思路： 按以下4个步骤：（一）定性分析；（二）法律依据；（三）违法事实；（四）结论。 案例一 某服装设计有限公司经过面试、笔试等招聘流程后，决定录用王女士。王女士提出签订3年期的劳动合同，公司人力资源部却对王女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工都要先签订6个月的试用期合同。试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。”在第五个月的时，公司认为王女士不符合录用条件，便通知王女士走人。王女士向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司承担违法解除劳动合同的责任，并支付相应的赔偿金。 问题：劳动争议仲裁委员会是否会支持王女士的诉求？为什么？ 案例一分析 （1）案例中公司的做法是错误的，员工的请求可以获得法律的支持。——定性分析 （2）《劳动合同法》第19条第4款规定：“试用期包含在合同期限内，劳动合同仅仅约定了试用期的，试用期不成立，视为用人单位放弃试用期，该“试用期”就是一个“劳动合同”。而且该“劳动合同”没有试用期。而以“不符合录用条件”为由解除劳动合同仅限于在试用期内可以使用。——法律依据 （3）公司以“不符合录用条件”为由解除与王女士签订的合同显然是不符合法律规定的，属于违法解除，需要承担违法解除劳动合同的后果。——违法事实 （4）事实上，试用期是劳动合同的组成部分，用人单位与劳动者约定试用期的，试用期应在劳动合同中约定，而不能将试用期从劳动合同中剥离。——结论 案例二 王婷系ZTZ家政服务有限公司的员工。2008年1月，ZTZ公司与SD酒店签订劳务派遣协议，王婷等10名员工被ZTZ公司劳务派遣至SD酒店从事保洁工作。 2008年6月7日，王婷在执行保洁任务时不小心从SD酒店一楼的窗台上跌落倒地，导致小腿骨折。SD酒店的老板及时将她送到医院治疗，但是拒绝支付医疗费。伤愈后，王婷找回ZTZ公司索要医疗费。然而ZTZ公司老总拒绝赔偿，对王婷说：你是为SD酒店打扫卫生时受的伤，应该找他们索赔。 请问：王婷的要求合法吗？为什么？ 案例二分析 （1）王婷的要求是合法的。 ——定性分析 （2）根据我国《劳动合同法》的规定，用工单位应当为被派遣劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护，被派遣劳动者和正式雇员一样享有劳动安全卫士等平等的劳动权利。——法律依据 （3）王婷因执行用工单位的劳动任务受伤，劳动派遣单位与用工单位应承担连带赔偿责任。由于劳务派遣单位ZTZ公司拒不支付医疗费的行为已经侵犯了王婷的合法权益，给王婷造成了损害。 ——违法事实 （4）因此，劳务派遣单位ZTZ公司与用工单位SD酒店对王婷的医疗费承担连带赔偿责任。——结论 第一章 案例分析 开篇案例：单位调整劳动者的工资标准是否合法？ P1 案例分析：如何合理调整员工工资？ P32 4 月1 日，许某受聘某公司设计总监，劳动合同期 1 年，合同约定“工资 11537 元” 。6 月许某业绩考核突然变差，公司以工作业绩下滑为由，并根据合同“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改” ，级别由 29 级降为 27 级，7880 元。7 月公司又以未能做正常业务工作为由，给许某按待岗处理，发 5000 元。许某要求按照合同约定“工资 11537 元”补发工资，与公司协商不成，申请劳动争议仲裁。 问题： 1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的工资级别？ 2、如何妥善处理，可保证公司的利益？ 参考答案要点 1、 《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。据此，公司可以根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的工资级别。但是应注意以下几个问题： （1）劳动合同中要明确约定，员工工作业绩下滑时，公司可调整工资级别。 （2）公司规章制度要明确规定：什么情形属于工作业绩下滑，如何考核，如何确认；工作业绩下滑多少，工资可降低 1 个级别。 （3）公司要收集和保存员工工作业绩下滑的证据。 （4）员工工资调整之后，要及时变更劳动合同，或者签订补充协议，或者书面送达劳动者。 2、（1）规范劳动合同管理，劳动合同中要明确约定，员工工作业绩上升或者下滑时，公司可调整工资级别。 （2）完善规章制度，注意内容、程序合法。公司规章制度要明确规定：什么情形属于工作业绩下滑，如何考核，如何确认；工作业绩上升或者下滑多少，工资可提高或降低 1 个级别，一般逐级降低。 （3）加强员工基础管理，公司要收集和保存员工工作业绩下滑的证据。 （4）保存局面资料，员工工资调整之后，要及时变更劳动合同，或者签订补充协议，或者书面送达劳动者。 （5）做好员工思想工作。 第二章 案例分析 开篇案例：违法解雇成本不容忽视 P3