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浅谈民营企业如何处理元老与亲戚关系问题 ??? 民营企业的诸多问题由来已久，如何看待，这已是一个老生常谈的事情，笔者就如何处理企业元老与亲戚关系谈谈自己的一点粗浅看法，望能与所有在民营企业里共事的朋友分享。 民营企业对创业元老和亲戚要根据具体情况分别对待，不能一概而论。有能力的、富有创新的、能与时俱进的、能继续发挥作用的，要予以重用，委以重任。反之，就要果断、妥善安排。对于亲属，要在企业中明令约法，不能置身于企业规章制度之外。同时，要任贤举能，确有能力的一定要使用，要一视同仁。?? 目前大部分民营企业都面临同样几个问题：裙带关系、个人独裁、任人唯亲、无视创新、容不下职业经理人、缺乏战略规划和长远目标等等，导致品牌和资本运作无法实施，使其本来就贫乏的资源困境更加明显。究其原因，民营企业能不能持续发展，人才是关键。民营企业在物质上的激励是比较容易的，比如说工资、待遇、红包。但更重要的是精神激励，通过企业对他的帮助，让他做到以前不能做到的事情，给他机会和舞台，使他始终努力向上。企业不能做大，真正的人才就没有发展的机会。企业激励机制中，最能产生效率的还是不断地给管理人员提供发展机会，同时兼顾精神和物质激励。 　　在创业初期，亲戚朋友是民营企业的生命所系。排外现象非常严重，甚至有的时候是针插不进、水泼不进，可谓说“肥水不流外人田”，这是自然现象，因为家庭成员可以付出极大的自我牺牲，可以不计成本地投入时间和精力，一家人之间的相互了解、利益与共、义务均等、沟通方便、节约费用，这就是民营企业得天独厚的优势。但在民营企业取得相当发展后，家庭成员的生存压力退居次席，家庭成员追求更高层次的、更多样化的需求满足，比如面子、荣誉和社会地位等。但这些还不够，可往往出现的结果是企业目标和民营成员个人之间的矛盾与冲突。包括企业主在内的各家庭成员均有意无意地利用企业组织、依据企业职务优先满足各自的个人目标，为自己牟私利。由于形成了这样一种非合作博弈的状态，致使每个家庭成员都不得不死抓控制权不放，以确保自己的收益份额，防止更大的、更核心成员的掠夺行为，却没有兴趣和精力以更积极的角色参与到企业的发展上去。这样随着企业的发展壮大，家庭成员的理性行为却是固守其既得利益，拉帮结派，任人唯“亲”，导致民营企业内部的决策和沟通成本剧增。 　　客观上讲，企业职位（控制权）不但是成为民营成员的安全保障，还是捞取私利的工具，从而损害企业，导致企业产权安排的低效率。对企业而言，家庭成员使用捞取私利的办法得到的补贴，通常会与企业外合作者分享，以换取他们的忠诚，结果降低了整个企业所有权的收益水平；对家庭成员而言，只要收益比例是既定的，企业的快速发展是最后的安全保障，完全抓住控制权不放，致使其他有能力和动力的人才没有用武之地。因此，企业需要将家庭共有的产权分类安排，在家庭内部实现控制权与所有权的分离，以便家庭成员的退出。具体而言，企业主出钱（货币、期权、顾问费等）购买其他家庭成员的控制权，对应标价他们的所有权，保证他们的正常得利而剥夺他们的非正常收益。 第一：建立有效的授权体系。民营企业在创业之初并不需要授权，因为授权所必须的条件尚不成熟。一方面创业初期的企业需要集权的灵活性；另一方面，这一阶段企业绝大多数决策都是非程序化的。在控制体系还没有建立起来之前，授权可能意味着分权，意味着创业者可能失去对企业的控制权。在不能确保控制权的情况下，如果创业者采用了授权措施，由于没有相当完善的行政控制制度，大家就会自作主张，当创业者感到自己正在失去对企业的控制时，他会收回授权决策，于是可能出现“授权-分权-失控-集权”的反复。但发展到一点规模时，授权就显得非常重要，如果不授权，大事小事都要靠企业主决定，企业的发展就系于一人，那是非常危险的，如何授权要看企业的实际情况而定，一般情况是经营管理权可以下放给各部门负责人，而财务权和重大人事权则要相对集中管理。 第二：给予外聘经理人员必要的引导与支持 。一般来说外聘经理素质较高，思维活跃，前瞻性强，职业经理人可以为企业带来新的思维方式、新的管理理念和先进的信息资源。他们多数时候可以将企业的具体经营战略付诸实施并取得实效，但有时也不可避免一些决策失误和重大偏差。千万不能认为高薪聘请的职业经理人是全才，是不犯错误的超人。而应该抱着宽容客观的态度，辅之以必要的约束和防范机制，让职业经理人在心灵深处建立以事业为目标、以诚信为纽带、以发展为动力、以共同的辉煌为企盼的与企业同生共荣的关系，但需要时间去适应新的企业组织，去处理好与家族内经理人员之间的关系，处理好与创业元老之间的关系。所以，对老板来说，不仅要慎重选择外部经理人，更需要在外部经理人上任初期给予支持和引导。尤其是新经理上任之初，通常会推出一些新的管理方法，和企业原有文化或工作习惯有所抵触，甚至会触动原有的利益和权