劳动者“严重违用人单位的规章制度”之用 人单位单方解除权及“提成工资”问题研究.doc

劳动者“严重违反用人单位的规章制度”之用人单位单方解除权 及“提成工资”问题研究 摘要： 本案所列案例主要涉及两个问题：第一，用人单位以劳动者的出差费用报销违反公司规章制度为由解除劳动合同，但是一方面劳动者的费用报销行为符合常理，另一方面公司规章制度中对于出差费用的报销问题并未进行明确的规定，因此最终被人民法院认定为非法解除。对用人单位的启示：规章制度，特别是奖惩规定等涉及员工切身利益的规定，文字表述要清晰，避免模糊和歧义。第二，本案中劳动合同解除于2011年年底，2011年的提成工资以及即将于2012年签署的销售合同的提成工资问题如何处理，也是本案的焦点之一。在现行司法实践中，司法机关一般以销售合同的签署作为用人单位向劳动者支付提成工资的标准。劳动者在主张提成工资的情况下，需要特别注意销售合同的签署问题。 案情： 甲某于2008年6月16日到上班，于同一天与签订劳动合同，合同截止日期为2011年6月15日后签订了劳动合同续订书，合同期限至2014年6月15日。，“并按照规章制度规定的程序处理，但不得违反法律、法规规定”。有人认为，严重违反劳动纪律的行为，主要还是靠完善的内部规章制度加以认定，同时一定要有劳动者严重违纪、违反规章制度的证据加以佐证。在实际案例中，司法机关在判断劳动者是否“严重违反用人单位的规章制度”时，普遍的标准是看劳动者的行为是否符合用人单位的规章制度中严重违纪的规定，如果用人单位中没有相关规定或者劳动者的行为与用人单位规章制度中的规定不符，那么即使劳动者的行为存在瑕疵，司法机关也很少依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定认可用人单位的单方解除权。 如果用人单位希望降低在劳动者违纪时的司法成本，则应该在规章制度中对“严重”违反规章制度的行为进行较为详细的规定，以此作为单方解除劳动合同时的依据。由于不同的用人单位对劳动纪律的要求不同，只要是不违反法律、法规的强制性规定，且经过用人单位内部民主程序，则用人单位规章制度中关于“严重违反规章制度”的规定即对劳动者具有约束力，如果劳动者的行为符合用人单位规章制度中关于“严重违反规章制度”的条款，则用人单位即享有单方解除权。 在本案中，用人单位的规章制度中的“严重违纪”章节所列举的行为中并没有“报销出差期间餐饮费”一项，因此，由于规章制度中并没有规定，则一般而言，用人单位难以依据甲某“严重违纪”来获得劳动合同解除权。但是，如果甲某的行为的不良影响等同或者超过用人单位规章制度中所列举的“严重违纪”行为，则仲裁员或法官依然有自由裁量的空间。但是，本案中甲某的行为难以构成“严重违纪”，用人单位单方解除劳动合同应属违法解除，理由如下： 首先，从甲某行为的性质来看，甲某的行为并非恶意侵害用人单位利益。根据甲某所列举的证据和证人证言来看，甲某及单位其他人员以前均按照300元/日报销差旅费，用人单位从未提出过异议，且均批准了报销，由此可见甲某的行为并非恶意侵害公司财产。从另一方面看，由于用人单位存在报销惯例，甲某的行为仅是按照惯例进行报销，并不违反用人单位的规章制度。 其次，从甲某行为的影响来看，如果甲某此次报销的出差餐饮费获得单位批准，则甲某此次行为给用人单位带来经济损失为800元。而用人单位规章制度“严重违纪”中规定的过失给用人单位造成“经济损失2000元以上的”才构成“严重违纪”。因此，由于甲某行为对用人单位所带来的经济损害过低，从不良影响角度看难以构成“严重”违反单位规章制度。 再次，从甲某平时的工作态度来看，甲某亦从未就违反公司规章制度事宜与公司发生过冲突，此次与用人单位在差旅费报销方面发生争议属于初次。对于甲某的行为，如果用人单位认为甲某提交差旅费报销项目中有其不认可的部分，则应该通知甲某，让甲某进行说明，如果甲某拒绝说明或者难以提出合理的说明，则用人单位可以根据单位的规章制度进行处理。但是本案中用人单位并未就800元多报部分与甲某进行任何沟通，也没有给甲某任何说明的机会。此种情况下，很难认定甲某的行为属于“严重”违反用人单位规章制度，而更大的可能是用人单位恶意解除。 二、“提成工资”问题 在现实中，为了调动劳动者的积极性、提高用人单位效益，很多单位在劳动者待遇方面采用“基本工资”+“提成工资”的模式。本案中用人单位与甲某即采用了这种模式。然而，由于“提成工资”的性质并没有在我国法律中得到明确，因此“提成工资”在实际操作中存在很大的不确定性。另外，“提成工资”完全是由用人单位与劳动者双方协商确定的，而提成的名目、分配比例、取得方式都具有非常大的弹性，因此实践中“提成工资”部分最宜产生纠纷，以下对实践中经常遇到的几个问题进行探讨。 1、“提成工资”是否应属于法定工资问题 实践中经常遇到“提成工资”可否计入双倍工资赔付基数的问题。譬如在用人单位未与劳动者签订劳动