原汁原味李泽尧--“非人绩效考核”.doc

第3单元 中国式绩效考核基本定位 中国企业绩效考核之困局主要在于两个方面：一是忽略了大多数企业随时面对的生存压力，从而没有把高层管理者最为关心的“实现有效管理、提升工作效率、推动企业执行力”作为焦点，结果远水救不了近火、得不到应有的重视与支持；二是大多数中国企业还没有基本的量化管理的基础就盲目学习跨国公司那一套由职能部门主导的“辅助性绩效考核”，结果是“隔靴搔痒”得不到直线主管的理解与配合。 ——李泽尧题记 原汁原味李泽尧之--“非人绩效考核” 在济南的一次“有效管理十八项技能”公开课上，一位来自淄博的学员问我“李老师您怎样看待‘绩效主义’——一种强调业绩的绩效考核思潮？”我告诉他：“立足业绩、以业绩为基础和根本的绩效考核实际上更像是一种‘非人力资源经理的绩效考核’！一定意义上讲，中国绩效考核的误区和困扰也正是因为逃避业绩、回避业绩、缺少这种‘绩效主义’所造成。在某种意义上说，本人所倡导的‘中国式绩效考核’就是‘绩效主义’的。” 我们可以先看看人们是怎样“推销”绩效管理的： 什么是绩效管理 绩效管理是一个持续的交流过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，同时将可能受益的组织、经理和员工都融入到整个系统中来。 绩效管理之计划、准备 员工和经理一同合作，就员工做什么、做到什么程度、为什么做、何时做等问题进行商谈、分析并达成共识的过程 绩效管理的好处 有利于晋升和薪酬管理 有利于管理者和员工对工作绩效状况的了解 有利于员工的职业发展规划 从上面三个方框的文字可以看到，绩效管理是主管与部属之间的工作关系，使一种有效管理的方法。 可是你再看看下面一段人们喜欢引用的文字： 不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，为我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。 —松下幸之助 从中可以看到诸如“对人进行考核”“人事考核制度”“对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价”等语言。 正是从这里，我们看到存在两种绩效考核思路： 一个是着眼于“用人、人才优化”的“人力资源经理的绩效考核”，另一个则是着眼于解决企业眼前的生存问题、业务发展问题的“非人力资源经理的绩效考核”（简称“非人绩效考核”） 现不妨将“非人力资源经理的绩效考核”与“人力资源经理的绩效考核”作一对比： 人力资源经理的绩效考核 非人绩效考核 目的 对员工的能力、态度作评价得一结论，以便进行后续的人力资源管理（晋升、薪酬调整等等）*1 对工作的质量（过程和结果）进行考核并与钱挂钩，以便工作改进 焦点 乐于相马——对人做结论，评价一个人行与不行似乎是人力资源经理的职业习惯和思维定式 习惯赛马——喜欢对工作过程和结果的考核，主张“是骡子是马拉出来遛遛”， 重点 综合性：人力资源管理、人事匹配、选人用人等 简单性：业绩提升、单刀直入，执行力和工作效率是重点 主导者 人力资源部或行政部 各级各部主管、所有的管理者 强调 绩效：强调说绩效不是业绩，因为业绩有环境的因素，个人努力不努力是关键 业绩：强调业绩和结果导向，只问结果不讲理由，认为环境是可以创造的，成败论英雄，赛马才是硬道理 着眼点 规范化管理、企业长远发展 业务效率提升、企业生存短期目标 希望解决的问题 用人的问题、人才优化的问题 工作效率、业务发展的问题 管理特征 幕僚性质 直线主管性质 途径 人事考核性质：总是希望对人做一个结论——具有主观性、判断性 就事论事、抓住面前的事情——大家来公司的目的就是“经济建设”：把事做好，把钱拿爽。 观念 绩效考核是职能部门辅助老总、老板、发挥幕僚作用的一种途径 考核就是管理，管理就得考核。绩效考核是管理的一种最为有效的方法，绩效考核就是管理本身。所以每一个管理者都要善于做自己团队里的绩效考核。 推行方法 人力资源部主导，其他部门配合，总经理是资源提供者 总经理主导、各级主管执行，人力资源部协助和配合——当你把绩效考核看成是管理本身的时候，总经理主导就是很自然的事了。 周期 一年或半年 一个月或最多三个月 说明*1：虽然也提到说“工作改进”，但因为以下原因： 是人力资源部门主导而非直线主管主导 考核项目多与规范化管理、长期发展有关，而与短期业绩、面前生存压力却是间接关系 业绩被忽视 最后“工作改进”实际上“效果不彰”。 作者的观点是： “非人绩效考核”更倾向于解决企业眼前的生存问题、业务发展问题，而“人力资源经理的绩效考核”则注重用人的问题、人才优化的问题。 “非人绩效考核”应该是“人力资源经理的绩效