基于人本管理思想构建科学有效的高校教师激励机制.doc

以人为本，构建科学有效的高校教师激励机制 南京理工大学 周双喜 张介放 内容提要：构建科学有效的激励机制，充分调动发挥教师的主动性、积极性和创造性，提高学校办学水平，是当前高校改革发展的重点和难点，也是我们高校工会工作者应该开展深入研究的课题和任务。本文从中外人性假设理论比较出发，基于现代管理学中以人为本的管理思想，梳理出高校教师激励机制中存在的问题，并有针对性地提出了对策和建议。 关键词：以人为本 高校 教师 激励 高校教师是大学的核心资源，高校之间的激烈竞争最终实际上是人才的竞争，高水平师资的竞争。正如清华大学老校长梅贻琦所说，“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也”。坚持以人为本，构建科学有效的激励机制，营造有利于教师成长发展的和谐氛围，充分调动广大教师的积极性和创造性，提升学校办学质量和效益，是当前高校改革发展的重点和难点，也是我们高校工会工作者应该始终关注和开展深入研究的课题和任务。 一、中外人性假设理论比较，突显以人为本管理思想指导下，构建科学有效高校教师激励机制的重要意义 所谓人性假设，主要指管理过程中对人性的一种判定，以及据此所提出的管理策略，它是指导开展管理实践的方针。 西方人性假设理论以1965年美国著名管理学家雪恩在《组织心理学》一书中提出的经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种假设为代表，强调采用灵活机动的管理方式，充分调动人的积极性。但它偏重于人的先天本性，缺乏对人的社会性的重视和人性的社会实践背景分析，忽视了不同社会经济制度、社会关系和历史文化对人性的影响和制约，导致在管理实践中其所倡导的策略方针往往难以奏效。 中国儒家管理文化中的人性假设可以概括为“道德人”假设，主要有两种学说，即孟子的性善论和荀子的性恶论。但两种学说均把道德人格的完善作为人生追求的根本，其管理主张是道德管理。“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物”就是儒家管理精神的高度概括。它强调“修身安己”、“表率垂范”，以自身人格修养、率先垂范为手段，以情感为中介对个体进行激励。但它过于强调管理客体的主体化，忽视了个体的差异性、复杂性和利己性，在管理实践中往往难以得到真正体现。 相较之下，现代管理学中以人为本的管理思想更为科学有效。其核心在于对人性（自然属性和社会属性）的充分肯定，对个体差异性和复杂性的充分尊重，对人的潜能和智慧的充分信任，强调最广泛地调动人的积极因素，最充分地激发人的创造力，最有效地发挥人的主观能动性。每个高校都有自身的文化传统、历史积淀和师资财力状况，发展很不平衡；高校教师属于高知识群体，素质高、能力强，追求自主和独立，工作富有弹性，有强烈的赢得尊重和实现自我价值的欲望。只有坚持以人为本，切合学校实际和高校教师特殊性，因时、因地、因人制宜，在选人、用人、育人等诸多环节，系统设计激励制度体系，以科学的绩效考评为基础，尊重个体差异，多种激励措施相结合，充分调动和发挥广大教师的积极性，才能构建科学有效的高校教师激励机制，实现高校、教师和社会的和谐发展。 二、当前高校教师激励机制中存在的问题 构建高校教师激励机制是一项系统工程，科学有效的激励机制能够激发教师潜力，引导教师知道“为什么做，该做什么，怎样去做”，从而获得最大的成就和绩效，实现学校组织目标和教师个体成长和谐统一。遵循以人为本的管理思想，审视当前高校教师激励机制，在管理实践中还存在以下不足和问题： 1、缺乏对激励机制的系统性设计 当前高校人事管理涉及组织、人事、教务、科技、外事、工会、后勤等多个部门。组织、人事部门负责选人、用人、培训和机关人员的考核等；教务、科技、外事等部门负责一线教学科技人员的使用、考核等；工会、后勤等部门负责教职工的学习福利、维权和生活保障等。这种以功能设置为基础的组织结构，实施的是条块管理方式，各个部门只能按照部门职责实施人事管理的部分职能，无法从整体上就高校教师激励机制进行整体、系统的设计，更无法从全局性考虑完善高校教师激励机制的策略和措施。 2、缺少科学的绩效评价体系 建立科学的绩效评价体系，是构建有效激励机制的前提和基础。依据现代激励理论中期望理论，合理的绩效评价并与组织激励机制有效衔接，满足教职工成长发展需要，有利于激发教职工的潜力，充分调动其工作积极性。高校教师从事教学、科研等高智商劳动较多，工作富有弹性且环节较多，简单用发表论文的数量和发表论文的层次等量化指标进行考核，易导致教师形成心浮气躁的短视行为，也很难做到公平公正、合理有效。这很大程度上反映了组织目标与个人绩效、发展目标之间的不适应，出现了“两张皮”的现象。 3、缺少对教师需求（要）分析，易忽视个体化差异 高校教师作为知识型劳动群体，具有较高的综合素质和能力，较强的自主意识，强烈的自我实现欲望等特点。部分高校简单将组织目标分解给基层组织，基层组织再将指