第八章 绩效考核幻灯片.pptVIP

（一）基于考核标准出现的问题 1．缺乏标准 2．考核标准不严谨 3．考核标准背离考核目的 （二）基于考核者出现的问题 1．平均趋势问题 2．考核者的偏见问题 3．近因效应问题 4．晕轮效应问题 （三）基于绩效结果——奖励员工方面出现的问题 （四）其他问题 1．对员工的反馈不够 2．沟通方式不当 3．运用考核资料失败 二、改进绩效考核的建议 （一）采用客观性、可量化的考核标准 （二）合理选择考核方法 （三）慎重选择考核者 第八章 绩 效 考 核 学习目标 （一）知识目标 了解绩效的含义及特性； 理解绩效考核的概念、内容、方法和程序； 掌握绩效考核方法的优缺点和适用范围； 了解绩效考核实施中的影响反馈结果的因素和解决对策。 （二）技能目标 能够根据实际情况，选择运用合适的绩效考核方法； 能够根据实际分析、处理绩效考核中出现的问题，并提出改进建议。 第一节  绩效考核概述 一、绩效与绩效考核 二、绩效考核的目的 三、绩效考核的内容 四、绩效考核的标准 一、绩效与绩效考核 （一）绩效与绩效考核的概念 绩效:其含义是“表现”，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。 绩效考核:是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 （二）绩效公式 二、绩效考核的目的 （一）绩效考核为员工任用提供依据 （二）绩效考核为公司制定员工晋升、调 遣、辞退决策提供依据 （三）绩效考核为员工培训提供依据 （四）绩效考核为员工薪酬确定提供依据 （五）绩效考核是对员工进行激励的有效 手段 三、绩效考核的内容 （一）绩效考核主要因素 1．德、能、勤、绩、体五因素 2．工作能力、工作业绩、工作态度三因素 （二）关注过程和关注结果的绩效考核 1．关注过程的绩效考核 2．关注结果的绩效考核 四、绩效考核的标准 （一）绩效考核标准的概念 （二）制定绩效考核标准的原则 （三）合理的绩效考核标准的特征 （四）绩效考核标准书参考模式 第二节  绩效考核的方法 一、绩效考核方法的类型 二、绩效考核的基本方法 三、工作绩效评价周期 一、绩效考核方法的类型 （一）品质导向型考核 （二）行为导向型考核 （三）效果导向型考核 （四）综合型考核 二、绩效考核的基本方法 （一）品质导向型考核方法 1．排队法 2．强迫分配法 3．对偶比较法 （二）行为导向型考核方法 1．关键事件记录法 2．评级量表法 3．行为锚定等级评价法 （三）结果导向型考核方法 1．目标管理法 2．成果记录法 （四）综合考核方法 1．360度绩效考核法 2．关键绩效指标考核法（KPI考核法） 要充分考虑到以下因素： （1）职位的性质。 （2）标准的性质。 （3）指标的性质。 三、工作绩效评价周期 第三节  绩效考核的实施 一、考核者的选择与培训 二、考核资料与情报收集 三、考核结果的审核与协调 四、考绩面谈 五、考绩结果的反馈与运用 一、考核者的选择与培训 （一）绩效考核者的选择 1．员工的直接上司 2．高层管理者及相关部门管理者 3．员工的同事 4．员工的下级人员 5．员工的自我评价 6．组织外部人员 （二）绩效考核者培训 二、考核资料与情报收集 （一）资料与情报收集的程序 （二）绩效指标数据的收集方式 1．生产纪录法 2．定期抽查法 3．考勤记录法 4．项目评定法 5．减分抽查法 6．限度事例法 三、考核结果的审核与协调 通常情况下，职能部门或相关业务部门负责业务指标的审计确认，保证数据的真实可靠，最后将审定后数据报人力资源部。 四、考绩面谈 （一）绩效面谈的重要作用 1．使员工参与到绩效考核中，可以提高员工对绩效管理制度的满意度 2．使员工清楚主管对自己工作绩效的看法 3．绩效面谈也是双方共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式 （二）绩效面谈的步骤 1．绩效面谈准备 2．绩效考核面谈过程 3．确定绩效改进计划 五、考绩结果的反馈与运用 （一）考绩结果的反馈 在进行绩效反馈时，应注意以下几种情况： 1．员工同意考绩结果，而且愿意提高自己的绩效 2．员工对自己低水平的绩效不愿意承担责任，而且责怪公司的政策和其他员工 3．员工不同意考绩结果，而且提供了确切的材料来反驳 4．员工一言不发地接受了考核结果，准备离职 （二）考绩结果的分析 1．工作业绩 2．工作态度 3．工作能力 （三）考绩结果的运用 1．绩效考核结果运用于利益分配（薪酬调整、奖金分配） 2．绩效考核结果运用职位管理、岗位调配 3．绩效考核结果运用于员工培养 4．绩效考核结果运用于职业发展 5．绩效考核结果运用于绩效改进 第四节  影响员工考核的主要因素 一