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案例一 ? 张莉是一家大型医药公司的销售经理。本财政年度在一周后就要结束了。此时，她已经快要被年终的一系列工作压跨了，她不仅要审查公司准备批给她的下一年度预算，接听客户来电，而且要管理一个由10人组成的销售团队。这是一段非常忙碌的日子，可能也是一年当中最忙的时间了。然而，就在这个时候，张莉接到了人力资源部打来的电话：“张莉，我们还没有收到你对10位下属的绩效审查报告，这项工作在本财政年度结束时必须完成。”张莉心中暗想：“噢，这些绩效审查报告呀。。。。。。真是浪费我的时间！”在张莉看来，填写那些看上去没有意义的表格真是没有任何价值。张莉根本没有办法去监督下属的实际工作，这是因为他们把大部分时间都用在了拜访客户上。 案例一 她对下属绩效的了解主要建立在销售额的基础上，而他们实际完成的销售额又更多地取决于公司提供给他们的产品以及为他们划定的销售区域，而不是每一位销售人员自身付出的努力以及工作积极性。 同时，这些销售人员的报酬与张莉给他们的绩效评价等级并没有任何关系。张莉所在的这家企业目前正处于业绩不佳时期，而且，员工的薪酬水平调整主要取决于资历而不是个人的实际贡献。现在，她还有不到三天的时间来向人力资源部提交下属员工的绩效审查表格。这时她该怎么办呢？ 张莉决定采取一种使可能受到的抵制最小的办法解决这一问题：设法让每一位下属都感到高兴，对每个人都给予公司允许的最高评价等级。张莉认为，这样做会使每一位下属对她的评价等级都感到比较满意，这样的话，她就可以免去处理一大堆抱怨，或者是省去评价后不得不再去开会这样一些麻烦了。张莉用了不足20分钟的时间就填完了员工的绩效审查表格，然后就赶紧重新投入到她的“真正的工作”中去了。 问题:你是否遇到过这样的问题?这样的考核有效果吗?如何才能更 好地发挥绩效考核的作用? 案例一 问题：1.公司业务部门对绩效考核的目的认识不够； 2.公司只有绩效考核评估，没有全面的绩效管理体系； 3.考核方法不正确，绩效评估标准不合理； 4.缺乏对营销人员的过程考核； 5.在考核制度上，考核时间不合理； 6.考核的结果与员工的薪资晋升无关。 案例一 针对该公司存在的问题，有如下改进意见： 1.?通过培训转变主管和被考核者的观念； 2.?建立合理的绩效管理体系； 3.?考核方法上，对于销售部门可以采取目标考核法； 4. 将过程考核与结果考核结合起来； 5.?考核过程公平公正，严格兑现考核结果。 案例二 王向阳是某分公司集团客户部的经理。元旦假期一过，王向阳就接到了公司当年下达的集团客户目标任务。为了确保当年目标任务的完成，王向阳根据下属员工的职责分工将部门的目标任务分解给了客户经理A和客户经理B，并与他们进行了沟通，就当年的目标任务达成了共识。客户经理A和客户经理B根据当年的目标任务制定了详细的工作计划和安排。客户经理A的团队协作意识较差，拒绝完成与自己目标任务关联不大的其他工作，于是王向阳只好将部门的一些临时性工作、阶段性工作以及跨部门的团队协作项目安排给客户经理B，客户经理B在这些工作上花费了大量的时间，而且还经常加班加点。 案例二 到年底了，王向阳该对下属的两名客户经理进行绩效考核了，王向阳非常苦恼，从主观上来说，客户经理B的工作量远远大于客户经理A，那么客户经理B的绩效结果应该优于客户经理A；但从年初下达的目标任务上来看，客户经理A的目标任务全面完成还超额5%，而客户经理B的目标任务欠产10%，连带导致整个部门的任务欠产2%，客户经理B的客观绩效结果明显低于客户经理A。 问题：王向阳应如何进行绩效评价？王向阳在整个绩效管理的过程中存在哪些问题？应如何进行改进？ 案例二 案例中客户部经理王向阳在年底给下属的两名客户经理进行绩效考核时遇到两难问题：客户经理B协助自己完成了大量辅助性工作，从这方面来讲客户经理B工作量要远远大于客户经理A，且团队协作意识明显强于经理A。因此，主观上讲王向阳认为客户经理B的绩效应当好于客户经理A的绩效。但是根据年初下达的目标任务的完成情况来看，客户经理B的绩效结果却明显低于客户经理A。王向阳应如何进行绩效评价？他在整个绩效管理中存在什么问题？应该如何进行改进？我们将从这三个方面对案例进行层层深入的分析，力求从根源上解决案例中王向阳领导威信缺失和“以考代管”的问题。 案例二 一、王向阳应如何进行绩效评价 首先，我们要履行管理者的“兑现”原则。 其次，嘉