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互联网时代下的人力资源管理 勿庸置疑，当下已是互联网时代互联网思作为企业人力资源管理者，正接受越来越多的管理挑战最近有一个公司，他的人力运营副总裁写了一本书，介绍他们公司的实践。我提炼了一下这个公司在人力资源管理当中的一些典型的价值观和原则，包括：信任和尊重个人；鼓励灵活性和创造性；员工可以自由表达思想和意见；像挑选钻石一样挑选人才；营造合适的环境，相信员工必然全力以赴等等。这个公司是谷歌。在提炼了这些原则之后，我就拿它跟惠普之道做了个对比。惠普是硅谷精神的象征，惠普之道更是影响了很多企业。对比之后我发现，几十年前的惠普之道，和今天谷歌秉持的理念，是完全一致的。我想这给我一个启发，就是人力资源管理当中有很多不变的东西，并不是像今天很多人所说的，有翻天覆地的变化。 既然是人力资源管理，就是解决人和岗位匹配的问题，用一句话说明，就是合适的人干合适的岗位。互联网时代，公司需求的岗位变了，适应岗位需求的人变了，但是解决岗位和人匹配的需求没有变。作为管理者，我们要做的是，深刻理解公司岗位需求，去寻找最合适的人，并且让合适人好好干。如何在互联网时代找到需求的人，还是招聘和培训，找人的方法没变，只是方式和渠道变了。过去我们都是从招聘会、招聘网站等专门渠道招聘，现在可以从微信、朋友圈、自媒体等各种渠道招聘，只能说，互联网时代，给了我们更多的选择和直接的对话。找到人之后，最大的问题就是如何管理了。 ，社会从工业时代发展到现在，的确带来了很多的改变。工业时代经营管理的特点，用老福特的两句话可以很精辟地概括。第一句话，每个消费者都可以选择自己颜色的汽车，只要他们选择的是黑色（当时福特为实现流水线的极致效率，只生产黑色T型车，有人建议可以换颜色，老福特就这样回答。）第二句话，我们雇佣一双手，但是不得不跟拥有这双手的脑袋打交道。这是最初阶段非常典型的管理模式，就是从上而下的命令式管理。丰田的管理者很重要的一点是“授权”，要能够支持员工，充分发挥他们的智慧。再往后发展，德鲁克在1999年写了《21世纪的管理挑战》。认为，环境在变化，管理假设必须要调整。最大的变化，就是知识将成为唯一有意义的资源。随着知识工作者的增加，传统的上下级关系开始消失。今天，主管面对的最大现实，就是你下属做的工作当中，有很多是你不擅长或者不熟悉的。因此，主管跟下属之间必须是平等的合作伙伴关系，而不是上下级的关系。这个变化，对管理者的管理方式和很多方面都产生了很大的影响。所以德鲁克说，授权虽然比之前的命令式管理有所改进，但依然是非常糟糕的概念。必须用相互沟通和责任，取代原来的授权。这是近百年来，管理大致的演变。从中可以看出：从注重组织的效率，到注重发挥人的创造力。这是管理变迁带来的从上下级关系变成平等伙伴。这对管理者是个很大的挑战，以前的命令式管理失效，必须要从下指令，变成关注和满足优秀下属的需求，从而激发他们最大的创造力。级别将逐渐消失，取而代之的是任务和角色。随着任务的变化，领导权也会发生不断的调整。授权的概念逐渐也会消失，以责任来取代它。指挥控制会被自我管理取代。从组织到团队，是非常大的变化，像这些关键转变，对人力资源管理工作就提出了非常多的挑战。激发员工的创造力，意味着对绩效的放弃去KPI化，才能调动员工的积极性就强调，检验管理实践的唯一标准，就是成效。今天，毫无疑问的是，人力资源管理的手段正在发生很大变化。当我们把O2O、等概念应用在人力资源体系管理中，提升我们在新环境下的管理水平，很好，但是我们一定要聚焦，不要期望全新的概念一下代替原有的思想，单点突破，持续改善才是王道。传统管理思想和互联网思维下的管理应该是相互补充的，而不是替代关系，人力资源管理亦是如此。互联网时代是一场基于人的革命，通过这次革命，人的思维模式与价值创造方式也发生了颠覆性的创新。人作为信息技术革命的核心和主要驱动力，只有不断丰富人力资源管理实践，通过科学管理激活人，通过制度化约束人，通过人性化关爱人，才能释放人的创新智慧，。袁继华 第 3 页 共 3 页