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参与企业战略规划的制定 组织能力：在寻求持续的竞争的过程中采取行动和做出变动的能力。 组织在规划未来时，HR经理必须使HR计划与经营战略规划相吻合（是完整的一体）。 在战略规划中，一个日益重要的考虑因素是，是否有足够的人（组织内或外）实施组织的目标。 成功的HR计划有助于增进组织能力---灵活应变，保持竞争优势的能力。 HR规划是企业经营战略的承接，要理解规划得的假设系统，需要从源头----企业经营战略出发。 通过研究行业最主要的经济特征、发展规律以及前景、竞争对手的优劣势，确定本企业适合的经营与运作模式，即企业战略. 增强企业对环境变化的适应能力 环境是变化的，企业对人力资源的需求也是变化的。 企业计划过程和人力资源战略规划过程 人力资源管理构与管理层次 人力资源规划的限制 任何人力供需的预测都不会很精确 如果业务和组织的变化很快，必须每月修正用人计划一次 一个不精确的预测比没有预测好 一个有瑕疵的计划比没有计划好 人力资源规划的程序 （一）组织战略分析 用来检讨全盘性的组织策略，即检讨组织目标及为达成目标时，人力资源分配与环境的关系。 应考虑之因素为： 组织规模、产品需求、生产方法、管理方式 组织目标及战略设定 组织所有阶层的目标和计划提供了组织整体人力需求的基础，人力资源的目标与战略应以企业目标与战略为蓝本来拟定，以配合完成企业未来的目标。 监视组织的目标与战略 组织的任务〈组织的功能、产品与客户→制造集成电路〉为何？ 组织的理念〈员工之行为准则→德、才、志、和 〉为何？ 组织的愿景〈未来理念之蓝图→成为世界级的公司〉为何？ 组织的目标〈达到愿景前的阶段性成就→营业额于2001年达到100亿〉为何？ 组织的策略〈达到目标的基本方法或原则→开发OLED产品〉为何？ 组织策略对人力资源管理的含意为何？ 决定人力资源目标 为达成组织目标，需要多少人力？ 为达成组织目标，需要何种专长人力？ 为达成组织目标，何时需要上述人力？ 为达成组织目标，需要何种组织结构？ 为达成组织目标，需要何种企业文化？ 组织发展阶段与人力资源规划 初创期与高度成长期 →预计将来人力需求量 →取得人力管道及取得时间把握 成熟及稳定期 →事务简化 →生产自动化的进行及现有人力素质提升 →人员配置合理安排 衰退与更新期 →规划自然淘汰 →研拟多余人力处理方式及处理成本考虑 →组织重整 组织发展阶段与人力资源规划 初创期与高度成长期 →预计将来人力需求量 →取得人力管道及取得时间把握 成熟及稳定期 →事务简化 →生产自动化的进行及现有人力素质提升 →人员配置合理安排 衰退与更新期 →规划自然淘汰 →研拟多余人力处理方式及处理成本考虑 →组织重整 1.创业型战略 进行高风险之计划 较少之政策及规章制度 资源有限，但必须应付各中开销 着重短期效益及如何让企业开始运营 短中长期的人力资源规划 人力资源规划的模式 人力需求的预测程序 人力需求预测应考虑的因素 产品的需求 外在的经济形势 技术 组织所拥有的财力 员工的流动率与缺勤率 组织的成长率 组织的经验哲学或理念 人力需求预测的方法 工作量分析法 贡献度分析法 趋势分析法 比率分析法 相关分析法 管理者判断分析法 德尔菲分析法 工作量分析法 人力贡献度－人效 全员人效（月） ＝平均营业额÷总人数 业务人效（月） ＝平均营业额÷业务人数 生产人效（月）