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(ppt)甄泰源激励人事绩效管理
人 力激励技术主讲人 甄源泰 研究员中国人事科学院企业诊断中心主任 学习发达国家管理技术的思考 管理与政治经济文化的关联不可忽略 1 政治哲学背景 个人主义 人权反歧视 社会角色观 2 文化理念背景 重实证 重个人信誉 价值 重职业道德 3 经济基础背景 经济发展阶段 管理科技进步 智力资本提出 学习发达国家管理技术的思考 选择:适用的才会是最好的 实施:理解了才能谈到落实 整体:有全局才有细部技术 员工激励的目的 激发动机 鼓励行为 形成动力 实现企业的经济目标 推动力——吸引力 要我做——我要做 员工激励原理A 利益驱动力-社会原动力 工作绩效=F(能力X动机强度) 企业激励: 以积极的干预 促使人们在追求个人利益的同时实现企业目标 员工激励原理B 人的行为有如下特征: 1可塑性:实施激励的价值 2自发性:人由衷的我要做 3因依性:从起因上施加影响 4目的性:目标导向的可能性 5持久性:目标导向的实用性 员工激励原理C 动机强度=(自爱心X自信心) 自爱心: 对自己努力可能得到的成果的偏爱 自信心: 对自己工作可能导致的成果的信念 员工激励原理D 期望理论 1 动机强度=(目标效价X期望值) 目标效价: “目标”实现对“个人需求”的价值 期 望 值: “向往”至“满足”的概率:+1到-1 这事情我能做吗 ? (期望) 有绩效我能得什么? (媒介) 这报酬我感兴趣吗? (效价) 员工激励原理D 期望理论 2 努力 [期望值] (1.0- 0,100%把握完成 - 0%竭尽全力未完成) 绩效 [媒 介] (+1.0到- 0.1,高绩效-高报酬,高绩效-遭冷遇) 报酬 [效 价] (效价越大,估计实现概率越高,动机强度越大;否则反) 员工激励原理F 激励过程范式 激励的良性循环 需 成 报 满 个人努力 组织评价 期望值 求 效 偿 足 激励的恶性循环 员工激励原理G 激励三要素: 针对个人需求的激励内容品种: 给什么? 需要把握火候的激励最佳时机: 何时给? 必须注意分寸的激励适宜强度: 给多少? 激励的观念 A 一 关注心理需求 工资 生理 奖金 住房 失业 安全 医疗 养老 工 会 社交 俱 乐 部 工作团队 重视年资 尊重 加大责任 授予荣誉 创造性劳动 自我实现 鼓励个人目标 职业生涯设计 员工激励观念B二 激励角度的多样性 物质激励: 当期收入-预期收入 稳定收入-风险收入 短期收入-长期收入 现金收入-实物收入 荣誉激励: 全员激励 恐后激励 团队激励 成就激励 责任激励: 内部创业 晋升提级 工作丰富化 授权 企业核心员工的定义 对企业经营管理有全局影响的 现实岗位任职者 控制直接创造利润岗位的 现实岗位任职者 对企业组织有全局影响的 现实岗位任职者 智力资本拥有者 专业技术 现实岗位任职者 激励的观念 C三 实施分类激励 1 实
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