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第七章 组织文化 顾客停止购买原有公司产品的原因主要在企业文化 一个大学生在安达信倒闭前的实习经历 安达信一直被认为是五大国际会计师事务所中风格最为激进的一个。在中国，安达信力图以最有限的人力完成最繁重的任务，把每个人都推向所能承受的极限，以此来争取高效率和高利润。实习期间我对这一点感受很深刻。每个人都很忙碌，压力巨大，没有人有时间教你什么。 安达信在疯狂追求效率的同时也严守着苛刻得不近人情的内控制度，层层审批，从内容到格式，细致入微。在准备好一切基本材料之后，我们还需要一个又一个通宵的时间来逐数核对、加注、调整文档格式，甚至装订文件的方法也得遵守专门的“安达信风格”。质量不合格，就立即返工，没有商量。 在美国司法部决定正式起诉美国安达信的消息传来的时候，每个人都傻掉了。当时正是凌晨两点，办公室里很多人都在彻夜加班，有人把e-mail的内容大声地读了出来，办公室先是陷入了寂静，然后有了几分钟小小的混乱。 大家清醒过来后，就开始说话，气愤的话，悲哀的话，安慰的话，俏皮话，小声的脏话。一小会儿之后，每个人又开始埋头工作。 被起诉以后，安达信的前景空前黯淡。但令我意外的是，公司里每个人仍然努力地在完成任务，毫无松懈。竭尽全力留住客户，这是公司能得以继续争取前途的唯一资本，也算是对尊严的最后捍卫。我认为AA文化里一贯的自豪感和责任心给每个人支撑。 不管其他行业怎么看待五大，也不管五大里其他四大怎么看待安达信，我仍然觉得，安达信这种激进、极端、追求完美的工作方式和组织文化是富有感染力的。甚至在她迟暮的时候，还是令人心动。虽然我一点不喜欢审计这一行，但是我确实有点喜欢AA。AA严酷、刻薄、激进、情绪化和理想主义。她的方式从来不是说服，她只打动。 第一节 组织文化的性质 一、组织文化的概念 什么是组织文化？ 文化的概念——？（物质+精神） 组织文化的概念——？（思想+行为） 组织文化是指组织成员在长期的相互作用和相互影响过程中所形成的共同价值观体系，它包括组织成员共有的人生观、思想意识、价值观念、理想、信念、期望、态度和行为准则的总和。 威廉?大内的“Z理论”——美日管理的比较研究 组织文化特征： １. 创新和冒险。员工在多大程度受到鼓励进行创新和冒险。 ２. 注意细节。员工在多大程度上被期望做事缜密，仔细分 析。 ３. 结果取向。管理层在多大程度上重视的是结果和效果而 不是为了实现这些结果所使用的技术与过程。 ４. 人员导向（以人为本）。管理决策在多大程度上考虑到 决策结果对组织内成员的影响。 ５. 团队取向。工作活动在多大程度上以团队而不是以个体 进行组织。 ６. 进取心。组织成员的进取心和竞争性程度如何。 ７. 稳定性。组织活动在多大程度强调维持现状而不是成长 和发展。 二、组织文化的发展阶段 1、创建阶段 2、群体认同阶段 3、共同价值观的形成 4、共同价值观的普遍化 三、组织文化的三个层次 精神文化层 这是组织文化的核心层，主要由 作为组织指导思想与灵魂的各种价 值观与企业精神所组成。 制度文化层 这属于组织文化的中间层，具 有将精神文化转化为物质文化的功 能。主要由硬（显）制度和软（隐） 制度两种类型的制度文化构成。 物质（行为）文化层 这是组织文化的表层，具有表达 精神文化的功能，主要由动态的行为 文化和静态的物质文化构成。 国内外著名企业的核心价值观： 海尔：真诚到永远。 万科：创造健康丰盛的人生。 沃尔玛：顾客是上帝，尊重每一位员工，每天追求卓越。 福特：人员是我们力量的源泉。 诺基亚：科技以人为本。 惠普：我们相信并尊重个人。 英特尔：服务客户，精准求实，诚信共享，创业创新。 日立：和诚、开拓。 卡西欧：创造与奉献。 四、组织文化类型 （一）桑南费尔德的“标签文化” 学院型 俱乐部型 棒球队型 堡垒型 学院型文化：如员工很少再部门之间调动，每个人都有自己特定的工作，并成为这项工作的专家，业务和技术熟练程度是获得奖励和提升的重要依据。如大学、福特、IBM、可口可乐等。 俱乐部型文化：非常重视适应，忠诚感和承诺，具有忠诚，奉献和凝聚力强的特点。相对稳定和安全的环境时的年龄和经验显得非常重要。这一类型通常从内部选拔人才，成员们倾向于全才。如政府机构、军队等。 棒球队型文化：存在于对环境作出快速反应，决策风险较大的情况。天赋，创新能力和高级小受到人们的尊重和赏识。由于他们对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。常见与发展快，奉献大的行业，如电影