人力资源开发与理(第1章-第5章).doc

《现代人力资源开发与管理》 复习要点 第一章 导论 人力资源概念提出者：彼得·德鲁克 人力资源多层次：基础层——人力资源；关键层——人才资源；核心层——智力资源 人力资源重点：人才资源； 方向：智力资源 目的：把智力资本转化为企业的资产 人力资源概念：智力和体力劳动能力的总和 人才概念：创造性劳动；创造性、进步性、社会历史性的统一 人力资源是第一资源 人力资源特征： 自有性〔是区别于其他任何资源的根本特征〕、生物性、再生性、 主动性、创造性（最本质的特征在于它是“有意识的”）、能动性、 连续性、时效性、高增值性（人力资源不可闲置不用，否则会导致“人力资本退化”） 人力资源管理主体：管理者与被管理者 人力资源管理主题：以人力资源管理为基础，以人才资源管理为核心 现代人力资源管理的来源和演变：源于英国，由美国发展 现代人力资源管理与传统人事管理的区别：更具战略性（战略性、整体性、未来性）； 主动性；效益性；人本性 第二章 人力资源战略 组织战略 ＝ 总战略 + 事业战略（SUB）+ 职能战略 人力资源管理要以组织目标为中介与组织战略相匹配 SWOT分析方法：（内部的）优势、劣势 ；（外部的）机会、威胁 战略分类（康乃尔大学的）： 1.诱引战略：通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍； 2.投资战略：通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高组织的灵活性，并储备多种专业技能人才； 3.参与战略：谋求员工有圈套的决策参与机会和权力，使员工在工作中享有自主权 战略性人力资源管理 人力资源战略的管理过程 环境分析： 1.外部环境分析（1）外部经济环境分析（2）技术环境分析（3）劳动力市场分析 （4）社会文化和法规分析 （5）自然因素分析 2.内部环境分析 （1）组织战略分析 （2）组织文化分析 （3）组织领导风格因素 （4）组织可能获得的资源数量和质量的分析 人力资源战略制定的方法 1.目标分解法，是自上而下的制定方法 1．优点：战略的系统性强，对重大事件与目标把握较为准确、全面，预测性较好 2．缺点：战略易与实际相脱离，易忽视员工的期望，且过程非常繁琐 2.目标汇总法，是自下而上的制定方法 1．优点：目标与行动方案非常具体，可操作性强，并充分考虑员工的个人期望 2．缺点：全局性较差，对重大事件与目标及未来的预见能力较弱 阅读表2-5 组织基本战略与人力资源战略的匹配 三大基本战略： 1.总成本领先战略：达到规模经济，使组织的产品成本低于竞争对手；生产技术较为稳定，市场也较为成熟；工作通常是高度分工和严格控制 2.差异化战略：以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对手；生产技术一般比较复杂 3.集中战略：集中于某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区段或某个地区市场 第三章 人力资源规划 规划的作用：1.对组织的贡献；2.对人力资源开发与管理的贡献（人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础） 人力资源规划＝人力资源总体规划＋人力资源的各项具体业务规划 总体规划：根据组织战略确定人力资源管理的总目标、总战略、总措施及总预算的安排各项业务计划：各项具体业务规划是人力资源总体规划的展开和具体化，它主要包括 调配计划、补充计划、晋升计划（据人员分布状况和层次结构，拟订人员的提升政策和方案）、培训开发计划、薪酬激励计划、职业生涯规划 规划制定原则：（一）与战略目标相适应的原则（二）与内外部环境相适应的原则 （三）确保人力资源需求的原则（四）保持适度流动性的原则 规划制定程序步骤：（一）确认战略，分析环境 （二）盘点现状，建立信息系统 （三）需供预测，确定需求方案 （四）设计项目，完善成型 影响制定规划的两大类因素： 1.内部因素：组织管理者的管理理念、组织目标的变化、组织形式的变化、组织员工素质的变化 2.外部因素：宏观劳动人事政策的变化、劳动力市场的变化 人力资源需求预测 预测方法＝定性预测方法＋定量预测方法 定性预测方法＝主观判断法＋微观集成法＋工作研究法＋德尔菲法 德尔菲法： 又名专家评估法，基本特点：背靠背的方式；预测过程有几轮反馈 定量预测方法： 1.回归分析法（属于数学或数理的统计方法） 2. 趋势预测法（对组织的历史数据要求较高） 3.比率预测法（需要对未来业务量、人均生产效率及其变化做出准确的估计） 4.散点分析法（借助于图表，并注明两者相关关系的方法） 人力资源供给预测 1.马尔科夫预测法：又名转换矩阵方法，通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给。 2.档案资料分析法 3.管理者继任模型：一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法 第四章 工作分析与设计 德国工效学家罗莫特，被管理学界公认为“工作分析”的创始人 工作分析是组织人力资源管理工作的一