B类协议合同工薪问题初探.doc

B类协议合同工薪酬问题初探 随着湛江港铁路集疏运工作的快速发展，猴路分公司B类协议合同工（下称B类工）在现场操作员工中所占比例也越来越大，特别是调车和机班人员。就以港站运转车间来说，目前共有B类调车、机班人员18人，是A类相关人员的32%。可以说，B类工已经成为运输生产的主力军。但是，随着港口经济的快速发展，生产一线操作岗位（如调车作业）的工作量越来越大，但是B类工的薪酬却不随A类工的薪酬同步增长，他们与A类工的收入差距越来越大。这严重影响了他们的积极性，对安全生产极为不利。 面对这些，分公司在B类工的薪酬上进行了一些有利于调动他们积极性的尝试：一是发放百日安全奖时将他们与A类工一视同仁，体现安全生产不分你我，全员抓安全的管理理念；二是发放一次性奖金时，适当考虑给予他们一定额度的奖励；三是对B类工中的调车、机班人员的薪酬进行改革，实行半计件约定薪酬，将制动员1100元合同固定薪酬分为：500元（底薪）+600元（浮动），并将600元的浮动工资与200元的上岗补贴（总额为800元）一起开展劳动竞赛，清算与拖运量挂勾、分配与调车勾挂勾。另外，港站2006年第二季度开始在停时奖方面也将B类工与A类工一同考核，同奖同罚。而使B类工的收入得到提高，据不完全统计今年上半年B类工的人均收入超过1700元，有效地提高B类工的积极性起 但是，B类工的薪酬待遇还存在不少问题，主要表现在三个方面： 一是B类工中的调车、机班人员浮动薪酬未能随着拖运量的增长而增长 由于今年B类工中的调车、机班人员薪酬是根据车站完成分公司下达的拖运量的百分比来决定他们的薪酬总额。在车站未能完成分公司月度拖运量计划的情况下，他们自然就无法完全获得与拖运量挂勾的800元浮动薪酬。据统计，港站运转车间B类工中的调车、机班人员从2005年8月至12月人均半计件约定薪酬为810.22元/月（月均拖运量105.32万吨），2006年1月至5月人均半计件约定薪酬为756.97元/月（月均拖运量113.15万吨）。从中可以看出，在月均拖运量同比增长7.44%（同时公司经济效益稳步提升）的情况下，B类工中的调车、机班人员人均半计件约定薪酬不但没有增长，反而从810.22元/月下降到756.97元/月，降幅为7%。应该说，是不大符合市场经济的激励原则。 二是B类工中的货运员和道口工薪酬未能体现多劳多得，失去激励作用 虽然B类工中的货运员和道口工与B类工中的调车、机班人员相比，劳动强度相对较小，收入相对固定，但他们的薪酬不与任务量挂勾清算和分配，因而积极性也不高。特别是B类工中的货运员，非常不愿意到工作量大的线路监装监卸。 三是B类工的浮动薪酬与A类工的浮动薪酬差距巨大，未能体现同工同酬的分配原则，引起B类工心理失衡 分配数据显示，港站A类工中的调车、机班人员2005年8月至12月人均浮动薪酬（与运量挂勾的生产奖金）约为1351元/月，2006年1月至5月人均浮动薪酬约为1200元/月，整体高出B类工50%以上。在巨大的反差面前，想让很难提高B类工保持高的工作积极性。 从以上三点分析可以看出，当前实行的B类工薪酬制度存在不少弊端。究其原因，主要是由于企业港旧的国有经济体制改革不彻底，以致在逐步建立现代企业制度的过渡阶段出现用工制度二元结构，即：企业中存在同工不同酬的A类工与B类工。这种二元结构在相当一段时期内还会存在，要想真正做到同工同酬，还有待于企业制度改革的进一步深入。那么，我们如何在这一过渡阶段妥善做好B类工的薪酬激励工作，最大限度调动他们的积极性呢？ 一、创新用工制度和薪酬模式，要敢于打破B类工协议薪酬基本不与工作量挂勾的固定约定薪酬模式，全面引入全计件全额浮动薪酬制度，加大激励力度。 在人力资源管理上，薪酬激励制度是核心。由于调动积极性的不是固定的底薪，也不是随机发放和不可预知的一次性奖励，而是与工作实绩和贡献率等挂勾来清算考核的浮动薪酬。但是，该司B类工中只有调车、机班人员实施有限激励的半计件约定薪酬制度，即除500元底薪外，由600元的浮动工资与200元的上岗补贴一起组成总额为800元的浮动薪酬，清算与拖运量挂勾、分配与调车勾挂勾。其总额度底，激励作用有限。最低生活保障线的问题也不能不考虑。 因此，在总的薪酬额度受到限制的情况下，应采取全计件全额浮动薪酬制度。即考虑实行上不封顶、下以湛江市最低生活保障线为底线的全额浮动薪酬制度，通过劳动竞赛，清算与拖运量挂勾、分配与工作量（如调车勾等）挂勾。 二、改革对B类工的一次奖金发放方式，改为多期摊分按月捆入计件浮动薪酬进行发放。 为体现对B类工的关心分公司通常会通过发放一次效益奖的形式对员工进行激励。为鼓舞士气，在A类工发放的一次性效益奖励时，同时也会给B类工以一定额度的一次性奖励。但一次性效益奖金是随机性和不可预知的，激励