建立企业教育训练中心规划（DOC 2页）.docVIP

建立企业教育训练中心规划 一．?必要性1．?招聘教育课人员极度短缺，且日常事务性工作繁忙，难以展开日常培训。2．?人才培养需要系统性，出于专业化分工的需要，讲师队伍也需要相对固化。3．?教育中心可对各部门的课程资源进行集中整合，有利于形成企业自身的知识体系。4．?讲师可专心于课件研究、开发，有利于提高企业整体培训水平。5．?不但节约外训费用，也节约了因课程不系统和资源重叠等原因产生的内部培训费用。6．?培训是员工职业生涯发展和企业人力资源池储备的基础性工作，由专门机构实施有利于这方面工作的展开。7．?培训也是员工福利与奖赏的重要构成部分。 二．?可行性1．?相关技术、生产性部门已经有相关教育专职人员，并一直在实施一些培训课程，有讲师基础和课件基础。2．?公司规模大，有形成规模效应的展开优势。（但是企业的发展阶段尚不足以组建管理学院层面的机构。）3．?员工对自我提升有越来越强烈的欲望。 三．?设计思路1．?设计教育职能模块：技术系、技能系、管理系（包括从战略管理、项目管理到人力资源管理、财务管理等课程）、公共系（包括职场技能、常识、企业文化等课程），并在此基础上考虑增设休闲课题（如摄影、插花、文学欣赏等增加生活情趣的话题。）2．?建立讲师团队：讲师团队可包括专职讲师、部门业务骨干（兼职）、长期外聘签约顾问、临时外聘讲师等。难点：抽调业务骨干时要权衡对部门工作的影响，抽调作为专业讲师时还应考虑及时补充替代人员。3．?采用拉动式培训管理模式：建立学分制和人力资源池体系，将其与职位与职级升迁直接关联，激发员工自主参与培训的欲望。难点：必须设立专门的数据库进行管理。4．?建立培训需求评估体系，持续推动课件开发。注：应把课件开发作为讲师业绩评估的重要组成项目。 四．?课程区分1．?有偿和无偿：教育中心发展到一定程度，部分课程可考虑采用有偿形式，以方便在对其进行考核时从成本中心向利润中心转换，并以此增加教育中心的工作活性。其中在实施企业内部无偿培训时也可导入虚拟货币的概念，采用虚拟支付的方式，以核算教育中心本身的增值状况。2．?指定和自愿：有些课程是指定相关人员必须参加的，有些则在导入学分制的情况下由员工自行选择是否参加，以灵活展开企业培训工作。而在自愿参加的情况下，员工也可自行选择采用旁听形式还是参加获取学分的测试。（注：有些课程纯粹为增强员工知识面、活跃业余文化生活的，不列入学分体制。）3．?课件管理体系：按课程—系列—课题的层次对课件进行系统、有序的管理，以系统展开企业培训。例如：“基本办公技能”课程—“电脑操作”系列—“Office操作”课题。 五．?基础工作1．?内部讲师的授课技能培训，讲师资格评定的标准和程序。2．?讲师抽调前的替换人员准备。3．?讲师本身的职业生涯设计，如讲师的评级、轮岗、职业发展通途等。可考虑把“讲师”作为某些职务升迁前的必经岗位体验阶段。4．?初步的现有课件体系和培训需求的整合。5．?建立考试体系，并与考核、职务升迁结合起来。6．?建立培训信息管理体系，设置专门数据库。7．?场地和设备的准备，辅助事务人员的准备和培训