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构建中国信托业高能多元优化治理模式 东中西区域发展和改革（北京）研究院 副院长 孙飞 博士 一、中国信托公司高能多元优化治理的模型设计 对公司治理的基本理论进行综合研究后，笔者得出结论：在知识经济不断深入和人们对企业伦理关注加强的情况下，“利益相关者”高能多元优化治理理论解释现实和指导实践的力量正不断超越传统的资本（或劳动）单边治理理论，可能成为知识经济时代现实企业治理思想中的主流。但在本文中笔者无意从深层次的经济学理论角度来论证高能多元优化治理理论同单边治理相比是否更有说服力，只是希望从中国信托公司这样一个微观经济实体的角度出发，构建一个符合中国信托公司实际情况，能够产生良好效果的企业治理模式。 任何有效公司治理模式都应当具备一般治理原则的基本要求，同时又要适应具体公司的特点。信托公司治理的模式设计同样如此。从公司治理所关心的角度来看，信托公司具有以下几个特点：一是知识密集，公司开展的业务都具有较高的知识含量，这也要求公司内部职员具有较高的知识文化素养；二是资金密集；三是信托公司外部环境的同一性。 同信托公司的特点相适应。笔者认为：“利益相关者”高能多元优化治理理论可能对信托公司治理模式的设计更具有指导意义。信托公司的治理不应仅包括股东（资本方），还应引入人力资本和债权方及信托关系人方。而这两点正是关键之所在。一是与信托公司智力资本含量较高的特点相对应，突出人力资本的重要性，主要是解决激励问题；二是与信托公司负债率较高的特点相对应，突出外部人（债权人、信托关系人）的重要性，主要是解决外部监督问题。本文中，笔者将通过建立两个模型来构造信托公司高能多元优化治理的理论框架。 股东、人力资本和外部人（债权人、信托关系人）这三方主体包括了涉及信托公司经营的多元实体：股东、内部员工和经理以及外部人（债权人、信托关系人）（同时也是企业的客户，还是构成企业经营环境的基石）。通过他们的共同治理，信托公司内部治理结构可能得到改善。其中，雇员（包括经理和员工）通过与股东谈判分享剩余索取权，提高了工作积极性，可能创造出更高的劳动效率并扩大组织租金，从而增加各方的效用，这部分内容以股东——雇员分享模型来解释；债权方则通过可信的威胁（如果内部人不努力尽责，就撤资）监督、促进内部人努力工作，增加各方效用，这部分内容以内外部人模型解释。 1、股东——雇员分享治理模型 以股东——雇员分享组织租金为基本思想的理论模型有多种，如青木昌彦的博弈模型，Svejnar（1986）对美国情况进行实证分析的模型。国内学者中周其仁（1996），崔之元（1996），杨瑞龙、周业安（1997，1998b）也对此有过比较经典的分析。这里笔者借用青木昌彦的谈判模型来说明信托公司内部的组织租金应当由股东和雇员共同分享。 青木昌彦在对新古典企业理论和劳动雇佣资本企业理论批判的基础上，提出了股东——雇员共享企业组织租金的合作博弈模型（Aoki，1980，1984）。他认为现实企业的治理结构应该介于新古典的资本雇佣劳动企业和劳动雇佣资本企业两种极端之间。在他的合作博弈模型中，企业不仅仅是资本家的企业，更是所有相关利益主体所组成的一个团队。虽然各个主体并非利他主义者，相关利益主体参与特定企业组织的目的却是相互合作，在把馅饼做大的同时获得个人的利益最大化，即“最大馅饼原则”（the max-pie rule）和“权重原则”（weighting ru1e）同时发生作用，即强调组成企业的团队成员必须是在如何做大蛋糕的基础上来考虑如何分割蛋糕，并不是简单地争夺既定的组织租金。 青木昌彦把企业看做是一个在时间序列上无限延展且每一期时间均等的组织。雇员们由于或多或少地掌握了特定企业所需的专业技术和知识，并和股东们投入企业的物质资产相结合，从而能给企业带来相对持久的组织租金。也正因为此，雇员们获得了或明或暗的和股东们讨价还价的谈判力，要求分享企业的组织租金（或剩余收入）。企业的管理者不是纯粹的股东代理人，也不是雇员的代理人，而是股东和雇员之间的仲裁者或调停者，估计双方的谈判力，制订一个能使各方都能接受的组织租金分享方案，以及相应的销售价格和企业增长水平，从而实现谈判力量的组织均衡（the organization equilibrium）。 管理者的短期主观需求函数表述为： 〝 x = αp- (1/η ) （3-1） 其中x是本期的预期销售量；p是价格；η是需求的价格弹性的倒数；α为大于零的常数，青木昌彦进一步假设企业的物质资本在一期中全部折旧，因此 本期的投资只有到下一期才发挥作用，从长期来看，管理者为了企业下一期的销售量增长率为g必须对物质设备和人力资本进行投资，所以增长的成本函数为：