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浅谈新形势下企业医院的可持续发展2医院医务范文大全 浅谈新形势下企业医院的可持续发展 3 企业医院实施可持续发展应采取的对策与思考 3.1 落实人才战略，积极培育医学人才 医院的竞争实际是人才的竞争，再好的技术、再好的设备都要*人来完成，“人是医院发展的主导因素，培养和调动职工的积极性是医院发展的关键所在”［1］。因此，人员素质的高低在医院竞争中显得非常重要。企业医院往往由于地理位置、地理环境和经营状况等限制，难以发挥主城区公立、民营、外资医院好环境和优厚待遇等方面的优势，为此吸引人才、留住人才是企业医院必须重视的一个战略问题。企业医院合理使用人才，积极引进人才是医院实现可持续发展的关键所在，人才危机将制约医院的可持续发展。人才概念不是孤立的，它涉及技术、技能、管理、人事、资本、服务、营销等多个专业或领域，只要有一技之长就是人才，关键是如何发现人才、重视人才、使用人才、鼓励人才。医院履行救死扶伤这一职责必须*一流的技术，对那些有一定特长的专业技术干部，那些有一定技能和一定特长的工勤人员，要格外关注、格外信任、格外关照。在企业医院因经济状况很难给予特殊补贴、补助或难以达到给予任何承诺的情况下，应更加注重人文关怀和人文关照，使他们在精神上感到有信任感、有满足感、有培养的前途、有发展的空间，增强他们为医院努力工作的信心。既要防止人才危机，又要防止信任危机，为此要实现可持续发展，培养一支高素质、高水平的人才队伍，使高科技人才脱颖而出，是企业医院的当务之急，也是实现医院可持续发展的基础。 3.2 以医务人员改进作风为重点，不断构建和谐医患关系 没有和谐的医患关系，医院的执业活动就无法继续，以良好服务吸引患者的诺言将大打折扣，更谈不上医院的可持续发展。要建立和谐的医患关系就必须医患互动，必须提高医疗服务质量，而提高医疗服务质量是医务人员应负的责任，医疗质量应以患者满意度作为最高标准，不仅要提高医疗技术质量，还要提高医疗全过程的各项工作和各个环节的质量。要实现医患和谐，医护人员应发挥主导和主动作用，要带着感情做好医疗服务。所谓感情至少包含两项内容：一是医护人员的语言和态度，患者就医看病一个最基本的期望值就是得到良好的治疗，影响患者满意度最重要的因素却是是否得到关心，包括情感上的体贴和友情服务。在民营医院、外资医院因医护人员服务态度恶劣，可以随时辞退，而企业医院的职工在目前仍感到是“固定职工”和“铁饭碗”而出现“硬、顶、推、拖”或者“先热后冷”的现象，“先热后冷”多出现在“住院容易，出院难或办理住院热情，转科出院冷淡”。二是建立良好的沟通机制，要尊重病人的求知、知情、选择、隐私等权利，“如果我们能合理地运用语言技巧，不仅会使患者感到温暖、愉快，而且还有利于疾病的康复” ［2］，促使医患关系更加和谐。把“热情真挚、同情关心、体贴友爱，谦逊和气”体现在医疗各环节当中，在医患之间切实形成“亲情”关系，从而以和谐的医患关系促进医院的可持续发展。 3.3 完善内部激励机制，提高竞争能力与氛围 市场经济必须讲市场，医院实现可持续发展也必须有市场，要获得市场就需要竞争，竞争就必须确定目标，实现目标就必须有激励机制，“有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力，提高医院在市场中的整体竞争能力，从而促进医院的不断发展和效益增长” ［3］。要完成预定目标，必须完善内部激励机制，挖掘科室自身潜力，使每一个职工都有紧迫感，改革过去干与不干一个样，干好干坏一个样，不思进取的旧习惯，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满活力的运行机制。要做好与之相适应的分配机制改革，充分体现卫生工作知识密集、技术含量高、成长过程长、责任风险大等行业特点，采取绩效优先，加大对技术水平高、服务态度好、患者信任度大的卫生技术人员及贡献大的管理人员的分配力度，实行优劳优得，多劳多得，拉开分配档次，为优秀人才脱颖而出营造良好氛围。激励机制的建立和完善，不能仅以经济效益好坏为唯一标准，应体现在“质量、安全、技术、服务、技能、素养、效率、效益、满意度”等综合绩效考评方面，真正落实“技术决定前途，劳动决定报酬，人才决定聘用、能力决定岗位”，使职工感到“能有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖”，从而保证医院在改革中自身有一个良性的循环激励机制，增强抗风险力，提高竞争力，为实现医院可持续发展奠定一个坚实的内部环境。 3.4 以资源优化组合为重点，深化与院外医院的合作 企业是企业医院的投资主体，在企业发展的过程中，企业医院的医疗环境、设备条件都已具备了一定的优势，但是企业医院长期背*企业这棵大树，在企业投入逐步减少，甚至取消补贴的情况下，由于服务半径短、病源少，医疗设备使用率低，导致高成本低效率。而