哈尔滨分公司促销员管理方案详解.ppt

* * * */18 哈尔滨 促销员管理体系 市场部 2015.11.14 一、制定背景 就总部文件指导精神，分公司着眼于目前促销员团队管理存在的几个方面问题， 1、在促销员照招聘上：规划性差，无梯队建设，普遍存在现用人现抓人的现象，招聘方式单一，招聘速度缓慢且效率差，导致促销团队稳定性差，促销员成长速度慢，青黄不接； 2、在促销员培训上：培训维度单一，系统性差，新老促销员无差异化且有针对性的培训课程体系，仅以产品培训为全部内容，忽视了新员工企业文化、体制要求、终端管理、商务礼仪等职业素养的培训内容，同时对老促销员没有时间管理、情绪管理、沟通技巧等工作方法上、在品类相关联的延伸领域知识上的培训，老促销员对新知识的储备量差，在日渐加快的行业发展节奏中，在我品牌“致力高端产业及产业高端”的标准中差距渐显，后劲不足； 3、在促销团队人员管理上，缺乏促销员工作能力的量化评估模型和阶梯化管理体制，在促销员由新人成长至优秀促销员的过程中缺乏体制标准引导性，不够关注促销员的单人销售产出情况； 4、在促销员薪资标准及福利待遇制定上工龄工资体现不足、工资标准中缺乏绩效方面的工资考核元素，普遍采用单一的薪资计算方式，公司的薪资资源没有有效的与公司销售思路相匹配，对终端销售的拉力较小。。 二、 促销员培训体系 三、促销员技能及星级评定体系 四、促销员薪资管理体系 五、促销员全品类店长机制 一、促销员招聘体系 促销员招聘体系 各办事处拓展招聘渠道，当地的高校资源开发可同时完善临促、正促及管理型储备人才的梯队建设；定向挖掘中，不要仅限同品类，要向跨品类（白电、小电等高劳力低提成）、跨行业（快销、服务、建材）招聘拓展招聘面； 非亲属的内部推荐版块，将伯乐奖贯彻落实。 促销员培训体系----新员工 (1) (2) (3) (4) (5) (6) 各办事处需将新员工的初期培训模板化、系统化。针对各三级板块中的内容，结合当地市场的销售渠道流程及市场管理办法撰写培训课件（4），结合市场部下发的终端布置标准撰写课件（5），该部分的讲解驱动应由公司要求向提升终端从而提高收入、的方向转换。 1---6,为市场部推荐的课程讲授顺序。尽量以一周作为该体系的培训周期（上午培训，下午商场实习。完成新员工培训并上岗后，与老员工共享正常培训内容。 促销员培训体系----老员工 老员工是公司终端的中流砥柱，既能直接营销销售，又能一定程度上折射出区域内我司品牌的行业水平，同时会对整个促销员队伍的心态、状态产生较强引导力。老促销员的培训体系在知识上向多元化发展，在工作视角上向经营者与管理者方向引导，在职业技能上向专业化和深度化延展，在老促销员的差异化培训中，需增加所属门店的销售分析这一环节，引导老促销员成为营销员在终端的市场触角。 促销员培训体系----反馈培训月报 各办事处的市场主管，将每月的办事处培训明细以此模板于次月10号前向市场部进行反馈，以便市场部进行汇总备案。市场部会根据月度反馈对各办事处的培训体系落实进行跟进、督导及考评，考评结果按季度发放给各办事处。 促销员月度销售比武大赛 项目 权重 分值 技能评价 100% 1、我司产品讲解技能（50%） 2、竞品对阵产品讲解技能（25%） 3、销售技巧及道具使用技能（25%） 1、我司产品讲解技能（50%） 得分=畅销型号讲解*20+新品讲解*20%+企业文化及行业地位讲解*10% 2、竞品对阵产品PK技能（25%）： 得分=对阵产品功能PK*20%+所属商场摆放位置及销售情况了解*5% 3、销售技巧及道具使用技能（25%）： 得分=顾客诉求破冰及判定能力*10%+各项营销物资及片源演示运用能力*10%+客诉处理及催单盖帽*5% 注：各版块讲解尤其是竞品版块可尝试现场抽签+角色扮演+角色互换的方式，尽量避免参赛者唱独角戏；竞品对阵版块建议拍摄参赛门店的竞品展台照片，参赛者所抽取到的竞品型号在该商场的实际摆放位置、活动中的促销价格、该型号在所属门店品类销售占比表现、竞品促销员对该型号的讲解技巧等都可成为该板块的评分参照，该版块力求因地制宜，着眼实战。 每月15日前，各办事处市场主管将上月度销售比武大赛评分明细，提报至市场部备档 促销员星级评定体系 星级评定条件 导购员星级 星级评定 评定基本条件 入职海信满一年，可参与导购员星级评定。 三星级导购员 三星级导购员技能评比资格：入职海信满1年以上 四星级导购员 四星级导购员技能评比资格：入职海信满2年以上； 五星级导购员 五星级导购员技能评比资格：入职海信满3年以上 五星+导购员 1. 每年8月份由总部市场部负责组织全国五星+导购员评定； 2. 凡是年度内获得过五星级导购员称号的，各分公司都可推荐参加全国五星+导购员的评定。 3. 总部市场部分在年度综合销售业绩评价的基础上