电器城绩效评估手册1-手册.docVIP

目录 前言 绩效评估的目的 绩效评估表格 综合评核计分卡 业务指标 核心才干行为指标 评分标准 绩效评估体系 绩效评估的规划流程 绩效评估的制度 角色与权责 绩效评估的实施流程表 附件一 东莞时尚电器城核心才干模型 附件二 东莞时尚电器城绩效评估表格 岗位级别总监级以上 岗位级别经理级 岗位级别主办级 岗位级别员工级 前言 东莞时尚电器城革新的绩效评估体系是公司人力资源发展的重要里程碑，有助实现公司的愿景，成为华南地区最大的专业电器连锁企业。新的绩效评估体系是公司以核心才干为本的人事管理的重要部分，它让我们能够全面和客观地评核员工的个人才干、贡献及潜能。 此绩效评估体系属于综合评核性质，综合考核员工在业务及行为指标上的表现。 为了确保这个绩效评估体系能激发员工创造业绩，体系的设计从绩效规划、工作表现追踪以及检讨过程都具备一致、客观、公开、富激励性和简明的特质。 本手册提供简单易明的方法，助你有效地执行绩效评估的规划、工作表现追踪及持续绩效审视。 人力资源部 2006年9月 绩效评估的目的 东莞时尚电器城的绩效评估体系是要达到以下目的： 统一策划及声明各部门的预期业务指标及相关衡量方法 促进评估人及员工的相互了解和沟通，共同运用这系统进行有建设性、客观和持续性的工作表现管理 确保对员工的工作期望与公司的业务指标达成一致，且不断改善工作表现和落实执行事业发展计划 引导员工对公司作出持续贡献 找出员工需要改善的地方，以便提升公司整体的生产效益 绩效评估表格 综合评核计分卡 此绩效评估体系采纳「综合评核」的设计，能有效地反映东莞时尚电器城对不同级别员工的期望。根据岗位级别，公司内所有员工分为两大组别，每个组别采用不同的评核项目，进行绩效评估。 1.1 岗位级别为主办级或以上的员工有两项评核项目，分别是业务指标及核心才干行为指标，相对权重如下： 岗位级别 业务指标 核心才干行为指标 主办级及以上 非常关键业务指标 VKPI 关键业务指标KPI 20% 50% 30% 岗位级别为员工级的员工只有一个评核项目，就是核心才干行为指标。 整套绩效评估体系提倡评估人与员工的双向沟通，无论在设立目标或给予反馈建议的过程中，都应保持开放的态度，使日后的检讨过程能进行得更有成效。 图表一 东莞时尚电器城绩效评估体系一览表 岗位级别 评核项目 权重 主办级或以上 非常关键业务指标 50% 关键业务指标 30% 核心才干行为指标 20% 员工级 核心才干行为指标 100% 业务指标 (岗位级别为主办级或以上的员工适用) 何谓业务指标？ 业务指标分为非常关键业务指标和关键业务指标，它们必须与公司有关部门的业务目标达成一致。指标确实反映公司的愿景和营运方向，并具体指出预期的工作质量成效。订立业务指标有助激发员工对个人工作表现的承担和自发性。 设立业务指标的重点 由公司部门订立的业务目标下达至个别员工，成为个人业务指标。 订立的业务指标必须反映员工对部门业务的主要贡献。 业务指标的数量须为5至9个，包括2-4个非常关键业务指标和3-5个关键业务指标 所有指标必须符合SMART模式的要求： Specific 具体，不含糊 Measurable 可量化或量度评估 Achievable 具可行性，是该员工控制范围之下 Result-oriented 目标为本 Time-phased 列出时间性 例如：于2006年12月31日或之前将公司的投资回报率由2005年的10%提升至13%；于2006年12月31日或之前将公司的客户满意指平均数由2005年5.0分提升至5.7分。 核心才干行为指标 何谓核心才干行为指标？ 核心才干行为指标概括个人应具备的核心能力，是可以观测得到的行为、工作态度和处事方法，也是企业要达成战略目标的话，员工必备的条件。而这些能力都可以通过培训得以改善。核心才干模型有条理地列出企业对员工能力和行为表现的要求，它能指导员工提升自己的潜能，也可以倡导公司的价值观和企业文化。简单来说，员工的核心才干就是可以带来公司成功的关键元素。 东莞时尚电器城七个核心才干 东莞时尚电器城的核心才干模型包括以下7项： 领导能力 订立一个清晰和果断的战略与经营方向，创造强大有利的营商条件，带领队伍，达成目标。 商业睿智 运用对公司的服务的理解，制造商机。专注于在成本、利润、市场、新商机等方面所带来高的回报。 顾客服务导向 承诺提供超值的顾客服务，建立新的顾客关系和维持现有的