用怎样的薪酬结构计解决弹性激励问题.doc

用怎样的薪酬结构设计解决弹性激励问题 薪酬结构策略设计是薪酬设计的一个重要环节。薪酬结构在内涵上包括了：货币性与福利性薪酬、物质性与精神性薪酬、固定性与浮动性薪酬等等。而这其中固定与浮动薪酬的结构设计问题最为关键，在这里，我们将薪酬结构策略的讨论狭义化为对“固定性与浮动性薪酬”结构的策略分析。目前，大家通常将这个维度上的企业薪酬结构策略划分为三种模式，即：高弹性薪酬模式、调和型薪酬模式和高稳定性薪酬模式。在一个企业内很少只采用一种薪酬结构模式，往往需要结合岗位自身特性进行岗位的分类管理，并采用不同的薪酬结构策略。那么如何进行岗位分类，进行岗位分类时需要考虑哪些要素？针对这些要素的分类后，又该采取何种薪酬结构策略？ 要回答这个问题，我们首先需要弄清楚进行薪酬结构策略设计的目的。企业总体薪酬包含了固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）。合理的调整固定与浮动部分薪酬的比例，可以在薪酬水平不变的情况下获得更好的激励效果。薪酬结构策略就是企业在薪酬结构设计时对上述问题的策略性安排，以寻求最佳的激励效果。对激励效果的评价需要综合平衡薪酬结构策略实施后对各方面的影响，而不是仅仅只考虑对岗位业绩的影响。综合评价主要应包括以下四个方面： ①业绩影响：对业绩的影响程度，是最关键的评判指标。 ②员工安全感：薪资固定部分所带来的对薪资安全的感受，高底薪给员工带来的安全感一定大于低底薪。通常在企业中销售人员的流动率是最高的，这与销售人员的职业安全感有关，绝大多数企业对销售人员所采用都是低底薪的销售提成制。 ③管理成本：实施该策略时所付出的管理成本；通常高弹性薪酬模式下，由于浮动薪酬所占的比例很大，员工对此的关注度更高，企业为此需要付出更大的管理成本，以确保浮动薪酬支付的公平、合理。 ④业绩风险：对岗位业绩无法预知岗位，高固定比例薪资所带来的风险；例如楼盘销售人员，房地产市场行情好的时候，他们可以有很好的业绩，也会有很高的薪酬，但这个业绩的取得，除了销售人员自身的努力意外，还和外部环境有很大的关系，因此如果完全给予固定薪酬，则企业和员工都会认为存在很大的风险。 因此，针对岗位特性的差异需要采取何种薪酬结合策略，需要综合上述四个方面的影响来对激励效果进行平衡与取舍。 1. 激励弹性 由于岗位特性的差异，企业中各岗位对激励的敏感程度有很大的不同。这里定义一个概念：岗位业绩的激励弹性，或简称为“岗位激励弹性”。 在企业中不同岗位，其岗位业绩（贡献）对激励的弹性曲线呈现出很大的差异。有些岗位的弹性很大，而一些岗位的则弹性很小。以此为基点，综合考虑激励效果评价的其他三个方面，我们基本可以得出这样的结论： （1）对高激励弹性岗位，应加大激励程度，薪酬结构策略上采用高弹性薪酬模式； （2）对低激励弹性岗位，则只需进行基本的激励，在薪酬结构策略上采用高稳定性薪酬模式。 因此，通过对不同激励弹性岗位特征的进一步分析，我们就可以找出薪酬结构策略设计时进行岗位分类的主要依据。 2. 岗位业绩的努力弹性 也就是个人工作的努力、认真程度对岗位业绩的影响。岗位业绩的努力弹性与岗位的激励弹性成正比，努力弹性大的岗位激励弹性也较大，反之亦然。 （1）努力弹性较大的岗位。 个人工作的努力程度对其工作业绩有直接的影响，通常这些岗位上的不同个体之间会由于他们个人能力及努力程度的差异，而对企业的业绩贡献产生很大的差异，从这个角度出发，应该采用高弹性的薪酬模式加强激励的程度，通过大比例绩效薪酬的差异，体现出个体之间的贡献差异。激励努力付出的员工。例如，企业的研发人员，同样都在设计员岗位，由于其能力及个人努力程度的差异，给企业带来的贡献有很大的不同。 （2）努力弹性较小的岗位。 通常这类岗位具有非常明确、具体的工作职责和清晰工作流程，个人的工作自主性空间很小。同一岗位上员工一般不会因为个人差异而产生明显的业绩差别。因此，从激励的综合效果来看，对这些岗位不宜采用高弹性薪酬模式，而应该采用高稳定性或调和型薪酬模式。例如门卫，只要正常履职，个人努力与否对岗位业绩没有显性的影响。 3. 影响岗位努力弹性的主要因素 岗位努力弹性与岗位本身是否具有业绩上的可努力空间有直接的关系。只有岗位业绩具有较大的可努力空间，才有可能具有较大的岗位努力弹性。执岗人的工作业绩的主要表现是岗位业绩的质量和数量上，那么岗位产出质、量空间就直接决定了该岗位员工的可努力空间。只要质、量其中之一具有较大的扩展空间，则该岗位就会有较大的努力弹性（如下图）。这里质量的空间以质量的提升是否能为公司带来效益为评判标准。 以设计员岗位为例，设计员主要工作是产品或零件的设计工作，设计任务是根据公司的研发任务分解下达的，也就是在岗位业绩的数量上是有明确限制的。但是在设计的质量上存在巨大的可提升空间：材料选用是否