【重点】人员素质测评.doc

简述人员素质测评的作用 功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。 (一)、评定： 认识作用：标准：客观标准和常模标准 促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。 激励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价 导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性 （二）、诊断反馈 咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察 反馈作用：对计划进行改进的参考 调节与控制作用 （三）、预测 过去的行为能较好地预测未来的绩效 预测——选拔作用 评定——激励作用 反馈——改进作用 、基本作用： 人员测评与选拔是人力资源开发的基础； 人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段； 人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度； 建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。 （五）运用原则：p21 全面测评与择优开发：对人的任用 发现不足与整体协调：对人员的配置 分项诊断与综合开发：人员的开发 统一标准与量才开发：开发的科学化 自我测评与外部强化：测评的主体 他人测评与自我激励：外在和内在 模糊测评与精心指导：测评的衔接 相互比较与职业发展：战略角度考虑 简述人员素质测评与选拔量化的实质 从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识； 从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。 简述评价中心技术的主要形式P218（重点了解） 公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。 优点：一是具有灵活性，操作实施比较简单；二是具有较高的表面效度；三是具有良好的内容效度，对工作绩效的预测性较好。 缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是评分比较困难。 小组讨论（无领导小组讨论） 管理游戏：通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。 优点：突破实际工作情景和地点的限制，将多项重要工作集中在一起，使测评过程变得简单易行；模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更具挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评的效度。 缺点：花费时间太长；富有创新思维的被试者往往因处于被试地位而被压抑。 角色扮演：要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。主要测评人际关系能力的情境模拟活动。 优点：可以根据工作情景的特点来进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少，还可以为被评价者提供实习的机会。 缺点：对评价者的要求较高，标准化程度不高。 面谈模拟：主要测试被试者的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。 即席演讲：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。 人员测评的工作基础P72 工作分析理论 定义：采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息。实质是从不同的个人职业生涯与职业活动入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务和要素的过程，并由此确定组织工作中的工作岗位定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等。 工作分析的作用：为人力资源管理决策奠定基础；可以避免人力资源的浪费；可以实现对员工绩效的科学评价；使组织做到人尽其才；可以有效地激励员工。 工作分析的方法：观察分析法、工作日志法、访谈分析法、问卷法、纪实分析法、工作实践分析法、文献资料分析法。 工作分析的结果：是表明企业期望员工做些什么、员工应做什么、应怎么做和在什么样的情况下履行职责的汇总。 人员分析理论 定义：随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于人员素质的人力资源管理越来越受到人们的关注，这方面相关理论就是人员分析理论。 人员分析的作用：为人员测评与选拔提供了一个更深层次的标准依据；它从工作于人的分析出发，找出了导致员工高绩效的内在的驱动因素，使得人员测评与选拔的效度更高。 试述人员测评与选拔标准体系设计的工作环节P143 工作分析：对工作本身做出规定和描述，确定胜任该工作所需的人员素质。 理论建模：需要建立一个理论实践相结合的模型，应具有严密性、简明性、准确性，并符合测评与选拔的标准体系设计的各项原则。 专家论证：为使设计出来的模型更完善，更具实用性和操作性，往往还需专家