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中小企业人才流失对策分析 摘要：本文首先是分析了企业人才流失原因分析，接着是分析了企业人才流失的对策制度。 关键词：企业；人才；流失 1企业人才流失原因分析 1.1外界环境对企业人才流失的影响 环境变量包含亲属责任、经济发展水平和社会保障制度等因素，这些因素能够影响人才的离职意图，进而引发流失行为。 (l)亲属责任对人才流失的影响 流失人才的婚姻状况对人才流动起着不可忽视的作用。从企业流失人才的家庭组成来看，亲属责任对人才流动呈现三种截然不同的影响，这种影响和企业的薪酬水平以及社会福利制度的完善是密不可分的。 对刚分配进公司的大学生来讲，由于没有家庭的负担，一旦对工作不满意程度增加，他们就会寻找新的工作机会，当时机成熟，就会毫不犹豫地离开公司。 对刚刚成家的年轻人才来讲，由于稳定的工作是实现对家庭责任的重要手段，加之中国传统思想的影响，他们会选择安于现状，以便照顾妻子儿女，因此会减少工作寻找行为和离职意图。 对中年人才来讲，由于家庭稳定，儿女到了上高中、大学的年龄，购房、医疗和子女上学都需要大量的金钱，给予他们很大的经济压力，此时家庭的责任感会驱使其寻找更高薪酬的工作，以便减轻经济负担。他们会认真权衡出去工作的利弊和未来生活的保障，此时公司各种保险的社会统筹化，房子的完全货币化，则完全消除了这些人才流向社会的后顾之忧，因此家庭责任感会使增加工作寻找行为和离职意图。 (2)社会保障制度对人才流失的影响 人才在做流动决策时，通常会受到所在国家社会保障制度的影响。社会保障的社会化程度越高、保障体系越完善、人才参与机会越均等，人才流动时顾虑越少，就越可能导致较高的人才流失率。反之亦然。 美国社会保障制度具有一元化和统一性特点，非常适合于“自由型”市场经济的特点，社会保障覆盖面广，筹资渠道多样化，实行强制与自愿相结合原则。 在这种社会保障制度下，人才从一个企业流向另一个企业时，流动的社会福利成本损失较小，因为无论养老、医疗、工伤、失业及住房保险，都是社会性的，企业间的差异微乎其微。因此，社会化程度较高的保险制度不会对人才产生制度性福利损失，这种制度有利于人才的流动。事实证明，美国的人才流失率远远高于日本和中国，这与美国的社会保障社会化程度高是分不开的。 站在国家经济发展立场上，一定程度的人才流动，特别是国内人才流动，会促进人才资源的合理配置，促进国家整体经济发展。因而，我国致力于推进社会保障体制的建设和完善。但从公司的立场考虑，社会保障体制改革的逐渐完善和薪酬水平不高，使公司的人才摆脱了原有体制下对企业保障制度的依赖，从而增加人才外部流动的意图。 1.2个体变量对企业人才流失的影响 个体变量主要包含企业培训制度和工作参与度，这两种变量对人才的流动影响较大。 (l)培训制度对人才流失的影响 一般培训会增加寻找工作机会，导致人才流失意图增加，而特殊培训必须通过增加雇人才资、地位和权利来保护企业的投资。对企业而言，在企业效益好的时候，比较注重人才培训，通过选拔优秀人才到国外公司培训、高校学习、参加其它公司培训等方式培养了大批人才。然而，由于缺乏长远的人力资源规划，企业没有重视对这批人才的利用，他们的工资待遇没有因为技能的增加而提高，相反，甚至出现多干不多得、干得多毛病多等不正常现象，导致这些人才对工作不满情绪增加。此外，当企业效益滑坡，公司不仅取消了部分培训计划，而且没有履行对部分参加培训人才的承诺，没有报销他们学习的相关费用，特殊培训转变为一般培训，因此导致一些人才对公司的培训制度不满，从而增加他们离职的意图和行为。 (2)工作参与度对人才流失的影响 一般来讲，工作参与度高的职工由于积极工作，往往会得到公司的欣赏和提拔，工资待遇会得到提升。然而，由于企业是一家从原先半国有化管理的化工企业演变而来的大型企业，其特有的属性及管理模式造成人才努力的付出并不完全被领导欣赏和认可，有时甚至会是领导嫉妒和打击的对象，这时人才的工作满意度会大大下降，工作参与度反而成为造成人才流失的一个因素。此外，不和谐的工作环境也是导致人才流动的诱因。 2企业人才流失的对策制度 2.1大力调整薪酬制度，建立富有竞争力的薪酬体系 企业人才，无论是技术人员还是非技术人员，在考虑重新选择工作时，最为看重的因素之一便是以薪酬为代表的基础性需要;从工作满意度来看，目前企业技术人员和非技术人员最不满意的要素也主要集中在薪酬待遇上。因此我们可以认为，薪酬待遇是人才考虑离职的最为重要的因素之一，企业要想更好的留住企业人才，首先得从薪酬入手，大力调整薪酬制度，建立富有竞争力的薪酬体系。 (1)提升薪酬管理高度，改善人力资本运营的模式 企业正处于迅速成长阶段的企业，经营战略则是投资促进企业的成长。而不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬方案的设计。方向性经营战略的两种表现形式是