(第八章 绩效沟通与反馈策略.pptVIP

第八章 绩效沟通与反馈策略【绩效改进】 第一节 绩效沟通和反馈的必要性 一、考核表格只是归纳总结的工具 二、绩效沟通的作用—为什么要反馈沟通？ 1.绩效沟通不可或缺的-是绩效管理的一个主要环节。 --绩效计划制定的沟通【考核指标、考核方法的确定】； --绩效考核后的沟通【绩效结果的确认、找出存在的问题及改进措施、确定新目标等等】； 2.绩效沟通是提高考核制度效率的基础； 3.绩效沟通有助于提高工作效率与满意度； 第二节 绩效管理的沟通模式 一、绩效沟通渠道 向下沟通、向上沟通、双向沟通、绩效反馈 二、绩效沟通的方法 1.正式沟通—定期的书面报告； ----定期的主管/员工面谈 ； ----定期的团队会议沟通。 2.非正式沟通—拜访、开放式办公、工作后沟通、非正式沟通。 三、绩效沟通的步骤 （一）营造和谐氛围，鼓励员工主动交流； （二）阐明管理者的需要； （三）付诸行动； （四）进行协调式沟通；解释。 附---有效的绩效辅导 1)连续的，贯穿全过程的。 2)形式活泼多样，根据下属的不同而不同，并不限于会议、会谈等形式。 3)从下属处得到反馈并直接参与或过问下属工作。 4)明确加强对要实现目标的期望值。 5)以正向激励为主，如肯定成绩、表扬、鼓励等。 6)针对结果目标和行为目标。 附--辅导 反馈 缺乏效率的 正式的年度审核和目标计划 威胁性的 “After the fact” 主观的，缺乏关于 “why”的清晰陈述, 与完成了什么工作没有关系 有效的 作为连续过程的一部分的有意义的计划和审核“sessions” 激励性的 “No surprises” 真诚的，开放式的, 诚实的, 甚至是授权式的 - 解决问题 第三节 绩效管理的沟通技巧 一、坚持绩效训戒的原则；二、慎用评论和批评；三、不用挑衅性提问；四、避免不适当的劝告和肯定；五、不要贸然提供建议和命令； 六、注意语言使用技巧；七、不要言过其实；八、注意态度的篇评估；九、要言之有物； 十、巧妙地处理争执；十一、不要有引导内疚的企图。 举例: 不要这样提问： “你是否认为你目前进行的项目太难了?” ， 因为这样问的回答只能是“是”或“不是”。 应该这样说： “告诉我，你的新项目进行的怎样了” 绩效管理的沟通技巧 重述 举例: 员工: 一直以来，我可以说服主管给他的员工不错的回报，但是我并不是总成功。 教练：你觉得你在控制这些员工这一方面效果不大?” 保持沉默 总结 举例: “你提出的三项主要问题是...” 开始的措施 举例: “你认为什么措施会有效?” “你能否想一个解决问题的方法？” 提供观点但不强加于人. 举例: “你可以这样...” “不知你有否想过这样...” “你可以选择...” 绩效改进计划 对绩效的反馈 二、绩效反馈面谈的目的 对被评估者的表现达成双方一致的看法 使员工认识到自己的成就和优点 支出员工有待改进的方面 制定绩效改进计划 协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准 绩效反馈面谈前的准备 选择适宜的时间 做好计划、不宜选择接近下班的时间。 准备适宜的场地 建议面谈位置 准备面谈资料 绩效评估表、各种记录 面谈要点 排除干扰因素 排除紧张气氛 目的与过程 聆听 优点与缺点 问题对本人的影响 着重发展 员工建议 支持但不承诺 征求意见 面谈的步骤 1. 营造一个和谐的气氛 2. 说明讨论的目的，步骤和时间 3. 根据每项工作目标考核完成的情况 4. 分析成功和失败的原因 5. 考查企业价值观的行为表现 6. 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 7. 讨论员工的发展计划 8. 为下一阶段的工作设定目标 9. 讨论需要的支持和资源 10.签字 面谈的技能与技巧 事先要有准备； 选择合适的时间和环境； 鼓励下属充分参与； 认真聆听； 关注下属长处； 谈话要具体、客观，态度要平和； 始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。 面谈的内容 围绕员工上个月度的工作谈以下几方面内容： ◆ 工作目标/任务的完成情况（对结果的考核，包括质 量和数量）； ◆ 完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要是 工作态度）； ◆ 对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力 方向，同时提出下一月度的工作目标（进行业绩指 导