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　第六章　绩效考核与管理 本章从系统的角度展示了绩效考核的全过程,并解释了如何运用几种绩效考核技术来对员工的工作绩效进行评价,还阐述了如何避免在绩效考核过程中易犯的错误.并讨论了如何通过绩效面谈和下属员工共同制定绩效改进计划. 第一节绩效考核与管理概述 一\基本概念 （一）绩效.是在特定的时间里,特定的工作职能或活动的过程和产出记录. 　　（二）绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 　（三）　绩效管理.是通过对雇员的工作进行计划，考核、改进，最终使其工作活动和工作产出也组织目标相一致的过程。 绩效管理与绩效考核的区别：在传统的绩效考核中，员工是被动的，不了解工作要求，不清楚绩效的衡量标准，也没有机会了解自己的工作成果，更没有任何人同其沟通判刑其完成一项工作任务的期望。让被考核者感到工作成绩好坏不是自己能控制的，从而带来沉重的心理压力，不容易被员工接纳。绩效管理以人为本，它让员工参与组织的管理过程，重视员工的发展，从而达到双赢的局面。绩效管理所强调有： 　　1）就目标及如何达到目标需要达成共识 　　2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高 　　3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 　　 二绩效考核可以达到的目的\功能和原则 (一)绩效考核的目的（美国行为学家约翰伊凡斯维）认为有： 　　1）为员工的升降调离提供依据 　　2）组织对员工绩效考核的反馈 　　3）对员工和团队对组织的贡献进行评估 　　4）为员工的薪酬决策提供依据 　　5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估 　　6）了解员工和团队的培训教育的需要 　　7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估 　　8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。 　　(二)绩效考核的功能 可以归纳为以下两个方面： 1）管理方面的功能? 。绩效考核为人力资源管理活动的各个层面提供支撑服务。 　2）员工发展方面的功能。为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。 　　从心理学的角度来看绩效的特点有： 1）导向性　。指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前很长时间就确定下来。 　2）反馈性　　。是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续支持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。 3）惧怕性。指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。 　 (三)　绩效考核的原则： 　　1、“三公”原则???? 　　2、有效沟通原则 　　3、全员参与原则 　 　　4、上级考核与同级考核并用原则 　　 第二节绩效考核流程 绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三部分内容。 　　计划：确定工作要项——确定绩效标准 　　实施：绩效辅导——考核实施——绩效面谈反馈 　　应用：结果用于人力资源各环节——绩效改进计划 　　 一、确定工作要项。工作要项指的是工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。一个工作其工作要项的选择一般不超过4~8个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效地组织考核。 二、确定绩效标准 （一）绩效标准的设定。这此标准应该以员工所在岗位的特定需求为基础，并立足于企业长远的发展目标，以便在实际操作过程中既起到衡量基准的作用，又发挥应有的行为引导功能。 （二）绩效标准设定的注意事项： 1）要明确? 2）要可衡量? 3）要切合实际? 4）要难度适中?? 5）要有区分度 　　 通常来说,一个良好的绩效计划应该包括以下内容: 1、员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标 2、达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？ 3、如何评价这些结果是好是坏？ 4、如何收集员工工作结果的信息？ 三、绩效辅导。包括两个方面的工作 （一）绩效沟通。贯穿于绩效考核的整个过程。通过沟通对工作目标和考核标准达成了共识，但更多地沟通还体现在绩效实施的过程中 绩效沟通主要有两个目的： 1）计划跟进与调整?? ? 2）过程辅导与激励 （二）数据收集 　收集和记录员工的绩效信息主要有的原因： 　　1）提供绩效评估的事实依据 　　2）提供绩效改进的有利依据 　　3）发现优秀绩效和不良绩效产生的原因 　　收集方法包括： 1）观察法? 2）工作记录法? 3）关键事件法 ? 4）相关人员反馈法。 　　 四、考核实施的内容有： 一） 确定考核者?? 　　 评估方法有： 1）上级评估　。是传统的考核方式，是大多数绩效考核制度的核心所在。上级对下级最为了解，是评价的最佳人选。不好的是直接上级个人的好恶容易影响考核结果，无法保证客