(人力资源管理讲义(一).docVIP

导入案例：人力资源管理是什么？ Y教授自1996年以来，一直担任国家经贸委中南数省512户大型企业厂长经理工商管理培训的特聘教授，主持人力资源管理课程。当时，大企业的厂长经理们对人力资源管理感到十分陌生，常常咨询Y教授：人力资源管理到底干什么？它和党的思想政治工作、干部四化建设有何关联？它和管理学、经济学有何关联？它和劳动人事管理有何关联？Y教授觉得早年的人力资源管理课的讲授十分吃力，观念冲突和压力很大，上课的推进颇有点思想启蒙运动的韵味。 当时Y教授是这样来解答的： 人力资源管理是现代管理理论和技术的重要分支，是市场经济的产物，不是计划经济背景下得人事管理概念，也不是干部四化和思想政治工作所能涵盖的，它是一个庞大系统的体系，可将前述问题包容其中，进行研究。 （摘自颜爱民主编《人力资源管理理论与实务》，中南大学出版社，2004） 人力资源管理是管理学的一个分支，属于管理学科范畴，由于其研究主体是人，与人紧密相关的学科成为人力资源管理学科的关联科学，如哲学、心理学、行为学、历史学、人类学等。 交叉性和综合性是其重要特征。 泰勒科学管理中的人力资源管理萌芽 1911年出版一本著作：《科学管理原理》 标着着管理科学的时代到来了。 在这本书中，泰勒是一名工程师，把工程师的思维融入到其中： 1、“设置一个制定定额的部门”；（最早设置的人力资源管理职能部门） 2、实行“差别计件工资制”；（最早的工作分析和劳动定额雏形） 3、建立“管理日工工人制度——对每个人在准时上班、出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面作出系统和细致的记录，根据这些记录不断地调整他的工资”。（工作评价） 引申出的学习方法或问题讨论（1-1）： 研读管理学的经典原著，学习大师们研究和解决问题的思维方法。 霍桑实验引发对人的认知突破 霍桑实验（1924-1932） 行为科学的奠基人：梅奥（1880-1949） 经验主义学派对我们现代影响很大，管理学中曾学到。 霍桑实验第一阶段从1924年11月到1927年4月，当时的实验假设是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，直至照明减至如月光一般是在看不清时，产量才急剧降下来。 实验陷入困局。 最后发现出几个规律： 福利实验中并没发现福利待遇与生产效率提升的持续稳定关系。 发现导致生产效率上升的主要原因是：（1）参加实验的光荣感；（2）成员间良好的相互关系。（有意栽花花不开，无意插柳柳成荫） 访谈实验意外发现：访谈本身成为提高生产效率的重要途径。 群体实验导致了非正式群体的发现。 重要理论发现： “社会人理论” “非正式群体理论” “士气理论” “人际关系型领导者理论” 霍桑实验是管理学对“人”本质认知的一次重要趋近，是人力资源管理从萌生到诞生的一次重要理论突破。 引申出的学习方法或问题讨论（1-2）： 研读经典管理实验案例，学习实验方案设计和操作思路，锻炼人力资源管理实验思维。 三、工业心理学开辟了心理学和社会学研究成果在人力资源管理应用的广阔空间 1912年，孟斯特伯格出版了《心理学与工业效率》一书，首次将心理学的理论和技术系统地导入人力资源管理研究领域，开创了“工业心理学”研究领域，为随后行为科学理论的产生和发展奠定了基础。（甄选技术中心理学用得很普遍，例如：公务员考试中大量用心理学方法） 50-70年代，激励理论蓬勃发展 四、激励理论开始窥探人的思想和行为内在机理 内容型激励理论 马斯洛（需要层次理论） 阿尔德弗（ERG理论） 赫茨伯格（双因素理论） 麦克莱兰（成就需要理论） 五、人力资源的提出 现代管理学之父：彼得。德鲁克（1909-205） 彼得。德鲁克于1954年再《管理的实践》这部学术著作里提出了管理的3个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员以及管理员工和他们的工作。 “人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人——并且是经理们必须考虑的具有’特殊资产’的资源。”——彼得。德鲁克 “传统的人事管理正在成为过去、一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”——彼得。德鲁克 引申出的学习方法或问题讨论（1-3）： 彼得。德鲁克相信管理学应该是一门综合的人文学科，而不是一些细分学科的组合。他指出：“管理师一种实践，其本质不在于知而在于行，其验证不在于逻辑而在于成果”；“写作是我的职业，咨询是我的实验室”。 六、人力资源管理的形成 1979年诺贝尔经济学奖得主人力资本概念之父：西奥多。舒尔茨（1902-1998） 在经济学年报中