铝矿人力资源部年度工作总结.doc

铝矿人力资源部年度工作总结 2004年是中铝铝公司的“创新年”，也是河河南分公司实现大规模跨跃式式发展的一年。根据上级公司司的布置和要求，**矿新一一届领导班子集思广义、审时时度世制订了“求实奋进，开开拓创新，实现**矿的可持持续稳定发展”的工作思路。。在这一思路的指引下，全矿矿各个部门齐心协力，购矿量量和供矿量连创新高，取得了了**矿建矿史上前所未有的的好成绩。人力资源部在矿党党委矿部和正确领导下，紧紧紧围绕产量、质量、成本指标标以及矿山的可持续发展这个个中心，加强对我矿人力资源源的管理与配置，认真做好人人力资源开发与员工培训工作作，绩效考核工作与分配机制制也上了一个新的20004年各项生产经营任务提提供了坚实的人才和制度保障障。回顾2004年，人力资资源部主要做了以下工作： 继续做好员工职业技能的的培训与鉴定工作。 2004年加大大职业技能鉴定的力度，拓宽宽了鉴定的范围和工种，并鼓鼓励员工自愿参加专项培训与与技术评定，实现一岗多证，，今年共安排了24个工种2220名员工参加技能培训与与鉴定。 244个工种共220名员工经洛洛阳市职业技能鉴定中心经过过理论和实践考核，全部取得得由国家劳动部门颁发的相应应级别的职业资格证书（初级级工51人、中级工31人、、高级工140人）。我矿严严密组织，精心培 二 配合合河南分公司“三项制度改革革”，完成了全矿155个岗岗位（工种）的岗位调查及岗岗位说明书的编写。历时三个个月。中国铝业股份有限公司司自境外上市以来，以“励精精图治、创新求强”的企业精精神为指引，锐意改革，加强强管理，取得了良好业绩。为为建立适应国际化竞争的人力力资源管理体系，树立广大员员工的危机意识、忧患意识、、改革意识和创新意识，增强强公司核心竞争力，改革现有有的人事管理体制与运行机制制，搭建新型的符合现代企业业发展要求的人力资源管理体体系，已经迫在眉睫、刻不容容缓。基于以上情况，公司从从可持续发展的战略高度出发发，根据《中国铝业公司关于2004“创新新年”的要求，出台了《中国国铝业股份有限公司关于员工工配置及薪酬分配制度改革建建立健全人力资源管理体系的的实施办法》，进一步完善公公司的人力资源管理体系。 **矿岗位调查查与分析领导小，数次召开专专题会议，制订各种措施与办办法，20多名小组成员兵兵分四路，深入到三大车间及及机关部室认真展开岗位调查查与分析，通过现场与各岗位位员工及段长（班长）面对面面的访谈和问卷的调查，结合合资料分析、现场观察、关键键事件、工作日记、小组讨论论等方法，广泛、深入地搜集集各岗位工作的各种数据和资资料，并经过广泛的讨论，初初步形成了××矿各岗位分析析调查表。在此基础上，各小小组成员克服时间紧、任务重重以及不理解等困难，加班加加点，多方征求意见及广泛的的讨论，数易其稿，历时二个个多月，最终形成了××矿经经营管理岗位、专业技术岗位位、生产操作岗位共计1555个岗位的岗 三 对我矿各岗位人员综合素素质进行普查。 1600份《员工综合能能力信息调查表》，调查表内内容共分7项，从员工本人在在本单位所从事的本工种达到到的技术水平、其它可从事工工种及技术层次、管理能力、、与别人相处能力指数、语言言表达能力、文字写作能力到到技术学习提高能力等涵盖了了每位员工工作的方方面面，，其中每项调查内容分为高、、中、低三个等级。此次调查查的程序是1、先由员工个人人如实填写调查表，进行自我我打分。2、由各单位工段长长（3、由各单位领导对对本单位员工按照个人实际能能力进行打分。4、最后由人人力资源部汇总形成××矿各各岗位员工的最终综合能力信信息库。员工综合能力信息库库的形成对我矿今后人力资源源配置的“选、用、育、留””提供保障。 到采破、、机修两大车间调研，探索员员工培训实用性与有效性的路路子。 2004人力资源部部员工培训工作的重点是围绕绕××矿可持续发展这个主题题。目的在于提高员工的技术术水平和职业道德水平，激发发广大员工的创造力，并由此此形成具有核心竞争力的矿山山队伍和建立具有发展前途的的学习型组织，从而保证×××矿在激烈的市场竞争中始终终立于不败之地。在具体的操操作过程中，突出培训的实用用性和有效性，对各单位在生生产过程中暴露出来的薄弱环环节有针对性的进行培训。针针对我矿生产经营方式由自采采为主向联办和收购为主的战战略性转变，对质检工作提出出的新的要求，9月份，人力力资源部举办了包括生产安全全部、质量管理部、资源开发发部在内的铁门48名质检工参加的的质检工培训班，为了确保培培训的效果，纠正以往重理论论不重实效，培训内容脱离生生产实际的情况，在矿山公司司人力资源部的支持和协调下下，人力资源部特地邀请矿山山公司长期从事采矿和矿石检检验工作的周部、陈红伟两位位专家担任此次培训的教师。。在培训过程中，两位老师深