2016第三章人力资源规划.pptVIP

第三章 人力资源规划 不谋万事者，不足以谋一事； 不谋全局者，不足以谋一域。 一、人力资源规划概述 二、人力资源需求预测的方法 三、人力资源供给预测的方法 四、人力资源供需平衡举措 桑科机械设备制造公司的难题 北京桑科机械设备制造公司的营销经理赵旺在每周的经理例会上说，公司现在有一个好消息，可以和麦多德公司签订一大笔合同，公司所要做的事情就是用一年的时间而不是用两年的时间来完成这个合同，他已经向对方保证桑科公司可以按时完成这个合同。经赵旺经理这么一说，大家确实觉得这是一个好消息，但是，人力资源部的副经理王琳的一段话，让大家认为要完成这项计划并不容易。 她认为：公司现有的工人并不具备按照麦多德公司标准生产出优质产品的所需的专业知识。如果按两年的计划来做的话，公司可以对现有工人逐步进行培训。但是现在将两年计划改称一年的计划，公司就必须到劳动力市场上去招聘哪些具有生产这些产品经验的工人来。因此她认为，公司有必要重新分析一下这个方案，看看公司有没有必要这样做？如果真的要在一年内完成这个计划，公司应该可以做到，但是人力资源的成本将会大幅度上升，这样就很难保证组织的效益。 一、人力资源规划概述 （一）人力资源规划的定义 人力资源规划是指为了达到组织的发展目标，根据组织目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内组织的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。 通过人力资源规划要解决以下问题： （1）组织在某一特定时期内对人力资源的需求是什么。 （2）组织在相应的时期内能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应。 （3）在这段时期内，组织人力资源供给和需求比较的结果是什么，组织应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。 （二）人力资源规划的内容 1． 人力资源总体规划 组织在计划期内人力资源规划结果的总体描述，总体规划中最主要的内容就是供给和需求的比较结果，即净需求。 包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，组织平衡供需的指导原则和总体政策是什么等等。 2． 人力资源业务规划  人力资源业务规划是总体规划的分解和具体。它包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。 （三）人力资源规划的类型 1、短期的人力资源规划（1年及其以内）。 2、中期的人力资源规划（1-5年）。 3、长期的人力资源规划（5年以上）。 （四）人力资源规划的程序 1、 准备阶段。 要能够比较准确地做出预测，就需要收集和调查相关的信息，这些信息主要包括以下几个方面： （1）外部环境的信息。 这些信息包括两类，一是经营环境的信息，如社会政治、经济、文化以及法律环境等； 二是直接影响人力资源供给和需求的信息，如外部劳动力市场的供求状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策以及竞争对手的人力资源管理政策等等。 （2）内部环境的信息。 这些信息业包括两个方面，一是组织环境的信息，如组织的发展战略、经营规划、生产技术以及产品结构等； 二是管理环境的信息，如公司的组织结构、组织文化、管理风格及人力资源管理政策等。这些因素都直接决定着组织人力资源的供给和需求。 （3）现有人力资源的信息。 组织现有人力资源的数量、质量、机构等进行分析和认识。 2． 预测阶段 这是最关键也是难度最大的一部分。 主要任务是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对组织在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。 3． 实施阶段  在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使得组织对人力资源的需求得到正常的满足。 4． 评估阶段  这是整个规划过程的最后一步。它包括两层含义，一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整；二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验。  （五）人力资源规划的意义和作用 1． 人力资源规划有助于组织发展战略的制定和实现。 2． 人力资源规划有助于组织保持人员状况的稳定。 3． 人力资源规划有助于组织降低人工成本的开支。