企业管理组织--管理概要.ppt

态度 我们为什么要探讨态度 管理者不是对所有的态度都感兴趣。主要要关注： 工作满意度（job satisfaction）。员工对自己工作的一般态度。 工作投入（job involvement）。员工认可自己的工作，主动参与工作，认为工作绩效对自己的个人价值很重要。 组织承诺（organizational commitment）。员工对组织的忠诚性、认可程度及参与程度。 态度调查范例 请按下面列出的等级分数评估每一项陈述： 5非常同意 4同意 3不确定 2不同意 1非常不同意 陈述 等级 这家公司是个很好的工作场所 5 4 3 2 1 在这里我只要努力就能不断进步 5 4 3 2 1 这里的薪金水平与其他公司相当 5 4 3 2 1 这里职员晋升的决策很公平 5 4 3 2 1 我知道公司提供了各种各样的福利 5 4 3 2 1 这份工作能够使我人尽其才 5 4 3 2 1 我的工作负荷富有挑战性但并不是无法承爱 5 4 3 2 1 我得到了上司的信任与信赖 5 4 3 2 1 我可以很自由地告诉上司自己的想法 5 4 3 2 1 我知道上司对我的期望是什么 5 4 3 2 1 态度 态度调查 如何用态度改进管理 态度 Multiplex公司的J1W1凯斯林 Multiplex公司是一家自动饮料售货机的生产商。J1W1凯斯林(J1W1Kisling)是该公司的首席执行官(CEO)。公司共有150名员工，其中80人在生产一线工作。凯斯林最近决定对80名一线工人进行态度调查，以了解他们的态度与全国常规的一致性情况，并确定管理层需要在哪些方面进行改进。 凯斯林和人事部经理所使用的调查表包含52道问题，覆盖9个方面：对高级管理层的态度；工作与安全条件；一线主管的有效性；薪金与员工福利；沟通与承认；工作安全感与晋升；对同事的态度；对调查的态度；质量。调查表中还留有建议的空间。问卷的52道题是在全国生产联合会的调查基础上发展而来的，这使Multiplex的结果可以和成千上万的其他生产公司进行对比。 凯斯林发现大多数结果是令人满意的，比如82%的员工同意这一陈述：“我会向我的朋友推荐到Multiplex来工作”。但调查也揭示出一些问题所在。一名车间主管因其专制作风而受到严厉谴责，他很快被请走。高级管理层被批评为不可接近。凯斯林为此设置了意见箱，一线员工可以直接向他传递信息。还有一些人提到他们对自己的工作感到厌倦，调查结果很快被分送到各个部门进一步了解那些感到受挫的员工。针对这一点，Multiplex的管理层重新设计了大量职务，并在生产线的不同岗位上推行交叉培训工人(Cross-training worker)。 态度 对管理者的意义 管理者都希望把员工的辞职率和缺勤率减少至最低(尤其对那些生产率高的员工)，就必须在激发员工积极的工作态度方面有所作为。 当要求员工从事的活动与他们的态度相矛盾时，则管理者应记住，如果员工感知到这种不协调来自于外部并且无法控制，员工减少不协调的压力就会降低；如果奖励十分充分足以抵消不协调，这种压力也会降低。 个性 根据个性预测行为 控制点 一些人相信自己能主宰命运；另一些人则认为自己受命运的操纵，认为自己生活中所发生的事受运气和机遇的支配。 前者的控制点是内控型，这些人相信他们掌握着自己的命运；后者的控制点为外控型，这些人相信他们的生活受到外部力量的控制。 外控分高的员工相对内控分高的员工来说，对自己的工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的投入程度更低。外控型人会因自己不良的工作绩效而责备上司的偏见，责备他的同事或其他自己无法控制的因素。而内控制人则会从自己的活动方面解释同样的情况。 个性 根据个性预测行为 权威主义 极端的高权威主义个性表现为思想僵化；对他人主观判断；对上司必恭必敬；对下级剥削利用；不信任他人和抵制变革。几乎没有人是极端的权威主义者，我们在这方面下结论应该十分慎重。 对于要求注重他人感情，圆滑机智，能够适应复杂变化环境的工作来说，高权威主义个性与工作绩效之间成负相关的假设是合理的；另一方面，对于高结构化的工作以及成功取决于严格遵守规章制度的工作来说，高权威主义的员工能干得很好。 个性 根据个性预测行为 马基雅维里主义 马基雅维里(Machiavelli，1469—1527)是意大利政治家和历史学家，以主张为达目的可以不择手段而著称于世，马基雅维里主义(machiavelliansm)也因之成为权术和谋略的代名词。 它通常分为高马基雅维里主义和低马基雅维里主义。高马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。大量的研究探讨了有关马基雅维里主义与行为结果的关系。高