08秋淺析淮安五星电器人力资源管理(陈顺新).doc

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点 行政管理（专科）专业毕业论文 浅析五星电器人力资源管理 学员姓名 陈 顺 学号 087081103 入学时间 2008 年 秋 季 指导老师 陈 伟 职称 讲师 试点学校 淮安市广播电视大学 目 录 一、五星电器人力资源管理的现状及存在的问题 （一）管理理念落后，基本停留在传统的人事管理和劳资事务管理的层面。 （二）人力资源管理机构划分责任不到位，链接反馈不及时，管理能力不够高 （三）人力资源管理中对人才存在着重使用、轻培养、重眼前，轻长远的弊端。 二、五星电器人力资源管理存在问题的剖析 （一）公司领导对人力资源管理的重要性认识不到位。 （二）人力资源管理投入不足，人员配备缺口大。 （三）采用激励措施运用恰当激励手段进行有效激励关键词企人力资源管理问题 人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。至20年月，五星已成功登陆中国江苏、安徽、浙江、山东、河南、四川、云南等省份，遍布全国个大中城市”方面还是存在一点问题的： （一）管理理念落后，基本停留在传统的人事管理和劳资事务管理的层面。 “人力资源是企业最重要的资源”，人力资源的开发与管理是使人才充分发挥作用的一门重要科学。五星电器的管理者们对这方面的思想认识水平是滞后于当前形势发展的，新的人力资源管理理念在他们的思想中还是模糊的，行动力，执行力远远跟不上这个时代的要求。在实践中，虽然有组织、有负责、有分工，网络已初步形成，但他们总把这项重要的管理工作看成是人力资源部门的事，人力资源管理部门和人员基本上还停留于传统的人事管理，劳资事务管理的层面上。 （二）人力资源管理机构划分责任不到位，链接反馈不及时，管理能力不够高 五星电器人力资源由总部、分部、卖场三级管理模式构成，各自行使不同的管理职能。总部负责14个职能分部的人力资源架构制订、运营考核、发展指导和监督。同时总部还负责外部相关人力资源的考察与学习和运用。总部负责总部及分部经理级岗位的人事变动以及开发新的部门用岗位运作，不负责分部与卖场的其他人事变动，但总部实时监控各分部的工作状态。14个分部管理中心隶属于14个分公司，分公司独立管理、独立经营。各分部享有独立的系统资源，分部下设培训部、招聘部、绩效管理部。分部只负责分部及卖场核心长的岗位的人事变动，每个分部管理所属的多个卖场，对卖场的人力资源管理有监控和指导并管理的责任，做好总部相关流程的带教和下发的义务。卖场是设人力资源经理及人力资源专员二个职能岗位。卖场人力资源经理主要负责统筹和管理卖场所有人员的工资，人员晋升，人员培训，并协助领导做好人才管理工作，而卖场人力资源专员是协助经理做好行政和内勤工作。 这样的是形成三级管理体系形，已初步向人力资源管理模式转变，基本能够承担基础的人力资源管理任务，但是划分不明细，同时真实情况无法反馈，影响了人力资源工作，因为没有衔接的原因，同时也反映出激励措施缺乏性规范性员工事务性工作量较大参加再培训的时间和精力缺乏人力资源的战略规划安排培训随意性较大因此员工缺乏机会。”，工作量和压力太大，离职的原因也是公司在员工工作环境改善和人员配备方面的投入不足造成的，使公司的人力资源管理达不到现代化企业管理的要求。这样给公司的长远发展也造成一定的影响。 （三）采用激励措施的激励措施或行为随意性较大常根据的心情或感觉来做。往往使下属无所适从员工更加茫然激励行为达不到预期目的。往往需要投入巨大的时间和精力,而且并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而缺乏的科学规范的激励措施,导致员工缺乏工作的积极性,从而直接导致工作效率低下。要真正搞好关键在于造就和培养一批运用恰当激励手段进行有效激励要采用恰当的激励方式来激励员工这样不仅可以起到应有的效果而且还能够更加合理地利用资源使得企业能够更加长久地发展起来。用成本最优原则确立一整套员工动制度和动比例把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作在流动比率和成本的关联分析的基础上确定最优流动率建立一整套员工流动制度。定期输入一定比例的新员工进行储备培养以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。 -7-