绩效考核修订办法2概要.doc

中齐地产绩效考核管理制度(修订版) 目的 为进一步完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，对员工的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并合理地进行价值分配，特对原有制度作出修订。 范围 本制度适用于中产地产总部及城市/区域/子公司的所有在编员工。 原则 客观原则：考核依据与结果均应符合客观事实，避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 沟通原则：考核者应与受考核者在考核过程中进行充分沟通，听取受考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。 时效原则：仅对考核期内工作成果的综合评价，避免以往表现与未来判断的印象替代。 匹配原则：考核指标、岗位职责、公司要求等应相互匹配一致，避免考核错位。 绩效考核管理框架 中齐地产的绩效考核管理框架分系统绩效考核与个人绩效考核两个模块，系统考核主要体现奖金对应，个人考核主要体现岗位工资对应，具体框架图如下： 注解： ①上图所述系统绩效考核对应着公司整体经营奖金的确定与二次分配，即按公司绩效考核确定奖金总量与岗位分配标准、部门考核确定部门分配系数、个人日常考核的年度平均值确定个人实得的逻辑顺序进行，具体按《项目奖金激励管理办法》与《年度奖金激励管理办法》实施。 ②上图中所述各级别划分均按《中齐地产薪酬管理制度》进行范围确认。 职责与权限 总/子/分公司 总部负责制订绩效考核制度，各子分部可在此基础上进行细化与补充，但细化补充规定应经总部确认后实施。 人事行政部 负责制定并完善公司的绩效考核管理制度/办法并指导与监督实施； 协助董事会组织实施公司/各子分公司的年度/项目绩效考核，提出奖金对应系数与发放方案； 协助总经理组织实施公司各系统/部门周期内绩效考核，提出部门绩效对应系数； 对各部门员工考核进行指导管理、汇总核算、接受与处理绩效考核投诉、并提出考核结果的应用建议。 各系统/部门 组织提取系统/部门业务的绩效考核指标，并按规定要求提交绩效考核表、完成考核并沟通确认。 基本说明 一）考核维度与周期 个人绩效考核分三个维度进行，即态度、能力与业绩，并针对不同层次进行区别考核，具体示意表为： 受考核者 考核维度 考核周期 考核对应 高级管理人员（A级） 业绩 季度 绩效工资 能力+态度 年度 薪档调整 中级管理人员（年薪制，含主管类B级，其它B4级） 总/子/分部非年薪制经理级职务人员 业绩 月度 绩效工资 能力+态度 年度 薪档调整 置业顾问 态度+业绩 月度 绩效工资 年终考核由营销系统设置方案进行 除置业顾问外的一般基层工作人员 态度+业绩 月度 绩效工资 态度+能力 年度 薪档调整 注：①上表中所述各级别描述按《中齐地产薪酬管理制度》进行范围确认。②上表中年度考核时机为年终，结果仅对应可能发生的薪档调整，职级调整时按《职级晋升评估管理办法》进行。③置业顾问业绩内容中不含纯销售任务的考核，销售任务考核按营销系统佣金管理办法实施。 二）考核范围 绩效考核采取全员考核制，即对正式在编的全体员工进行考核，且包括佣金系统人员在内。其中，试用期员工为简单薪酬，考核结果不与工资挂钩，仅作为试用期内每月的考核意见进入最终转正评价；转正员工考核结果作为月度工资核算依据，与绩效工资直接挂钩对应。 注：员工入职转正前、后岗位工资不变的，试用期内工资按转正员工考核对应。 三）考核关系 绩效考核实行上级考核方式，月/季度的日常考核以上级主管为主，年终考核时，辅以多角度评议进行，说明如下： 1、日常考核 考核者与被考核者为直接上、下级关系，按行政管理与编制归属关系确认，上级业务指导或监督部门不作为个人绩效考核者出现。 主管序列人员为公司确认的常规考核者，为保证系统内考核标准的相对一致性，根据管理关系设定复核与监督者，具体见下表。 专职为领导服务的工作人员，如司机、专职秘书等，由其服务领导进行考核。 日常考核关系对照表 岗位/人员 考核者 复核 监督 总部总经理 董事会/董事长 总部总助及各子/分公司总经理以上级别 总经理/总经理办公会 部门经理 分管领导 人事行政总监 部门副经理 部门正经理 分管领导 有直接主管/副经理者 主管/副经理 部门正经理 人事行政经理 案场经理 营销部经理 案场工作人员 案场经理 派驻其它部门工作者(非属派驻场所编制，如总部案场出纳) 派驻场所经理 部门主管/经理 2、年终考核 年终考核参照360度评价方式进行，即由受考核者的同级及上、下级同时进行，并按不同层次作出安排。 总监/总助以上职务人员应向董事会或董事会授权下的总经理办公会述职，并结合直接下级及同级管理人员民主评议进行考核； 经理职务人员应向各所属公司的总经理