09第八章人员配备人力资源原理.ppt

中国 第一节 人力资源计划 人力资源计划的任务 人力资源计划的过程 人力资源计划中的人员配备原则 一、人力资源计划的任务 系统评价组织中人力资源的需求量 选配合适的人员 制定和实施人员培训计划 二、人力资源计划的过程 评估现有的人力资源状况 评估未来人力资源状况 制定一套相适应的人力资源计划 　　人力资源计划的过程示意图 三、人力资源计划中的人员配备原则 因事择人原则 因材器用原则 用人所长原则 人事动态平衡原则 一、员工招聘的标准 管理的愿望 良好的品德 勇于创新的精神 较高的决策能力 二、员工招聘的来源与方法 员工招聘的来源 员工招聘的程序与方法 员工招聘工作的有效性分析 1、员工招聘的来源 外部招聘 内部提升 （1）外部招聘 外部招聘的优点 具备难得的“外部竞争优势” 有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织输送新鲜血液 外部招聘的不足 外聘者缺乏对组织的深入了解 组织对外聘缺乏深入了解 外聘行为对组织内部员工积极性造成打击 （2）内部提升 内部提升的优点 有利于调动员工的工作积极性 有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 有利于被聘者迅速开展工作 内部提升的不足 可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生 可能会引起同事之间的矛盾 2、员工招聘的程序与方法 制定并落实招聘计划 对应聘者进行初选 对初选合格者进行知识与能力的考核 智力与知识测试 竞聘演讲与答辩 案例分析与候选人实际能力考核 选定录用员工 评价和反馈招聘效果 3、员工招聘工作的有效性分析 　　员工的选聘必须坚持慎重的原则，必须将错误发生的可能性减至最低，增加正确决策的概率，这是开展组织工作的基本前提。选聘工作的基础是有效性。 　　所谓有效性是指员工选聘时所选用的各种凭证，诸如招聘表、测验、面谈或背景考察，必须有效，并且这些凭证和员工实际绩效之间要有某种相关性。 　　选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有规范性、客观性和可靠性。选用凭证的内容包括： 招聘表 书面测试 绩效模拟测验 面谈记录 背景调查 体验 三、员工的解聘 　　如果人力资源规划过程中存在冗员，组织面临结构性收缩要求或者员工存在违反组织政策的行为时，组织应当裁减一定的员工，这种变动叫做解聘。 　　员工解聘的几种方案 一、人员培训的目标 　　培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。 补充新知识，提炼新技能 全面发展能力，提高竞争力 转变观念，提高素质 交流信息，加强协作 二、人员培训的方法 新来员工的培训 在职培训 离职培训 专业知识与技能培训 职务轮换培训 提升培训 设置助理职务培训 设置临时职务培训 一、绩效评估的定义与作用 　　所谓绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。用过去制定的标准来比较员工的工作绩效记录并及时将绩效评估结果反馈给员工，可以起到有效的检测及控制作用。 　　绩效评估的作用主要表现在以下几个方面： 绩效评估为最佳的决策提供了重要的参考依据 绩效评估为组织发展提供了重要支持 绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子” 绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据 绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据 二、绩效评估的程序和方法 　　绩效评估的有效性依赖于一定的执行程序。在执行程序之前，首先要对影响绩效评估过程的内外环境因素进行分析，确定哪些因素影响到了评估的有效性。 二、绩效评估的程序和方法 确定特定的绩效评估目标 确定考评责任者 评价业绩 公布考评结果，交流考评意见 根据考评结论，将绩效评估的结论备案 一、职业计划与发展的定义 职业计划与发展 职业生涯发展的意义 1、职业计划与发展 所谓职业计划是指员工根据自己的能力和兴趣，通过规划职业目标以及费现目标的手段，使自己在人生的各个不同阶段得到不断发展。 所谓职业生涯发展是指组织在发展过程中要根据内外环境变化的要求对员工进行动态调整，以使每个员工的能力和志趣都能与组织的需求相吻合。 　　职业生涯发展的路径主要有以下几方面： 传统路径 网络路径 横向技术路径 双重职业路径 2、职业生涯发展的意义 确保组织获得需要的人才 增加组织的吸引力以留住人才 使组织中的成员都有成长和发展的机会 减低员工的不平衡感和挫折感 二、职业生涯发展的阶段及其特点 摸索期 立业期 生涯中期 生涯后期 衰退期 三、有效管理职业生涯的方法 慎重选择第一项职务 努力掌握工作中的平衡 适时表现自我 要善于同上级处好关系 保持一定的流动性 * * 　　 第八章 人员配备（人力资源管理） 　　组织设计为组织系统的运行提供了基本的运行框架。为确保各项任务的顺利完成并