CH09_組織的成長與變革.ppt.ppt

* 提出願景 領導團隊必須勾勒一個明確且令人振奮，且具有實現可能性的願景。 此願景必須能與顧客、投資者，以及員工們溝通，打動他們加入變革。 必須建立與願景相配的組織策略與結構，才能推動組織整體投入 Copyright ? 滄海書局 * 展現領導力，推動所有成員參與變革 此階段的三項工作： Copyright ? 滄海書局 * 溝通變革的願景 變革領導人必須與組織成員溝通變革願景，以建立實現願景所需的信任、支持與承諾。 商鞅徙木立信 溝通願景的管道 透過會議或者刊物 組織領導者與不同群組的員工親自溝通 利用新聞稿或演講，公開向組織內外的人闡明變革的內容 有效溝通變革願景的必要條件 有人願意承受短期犧牲 管理者必須將要溝通的訊息，整合到自己的工作內容上去 Copyright ? 滄海書局 * 促進行動，移除變革障礙 移除阻礙員工實現願景的障礙 破除組織架構的阻礙 技能應能破舊立新 調整制度 面對抗拒的管理者 鼓勵員工冒險並發揮創意 鼓勵員工進行測試活動 對失敗給予建設性的回應 鼓勵並支持正在浮現的新構想 不斷追求其他可能性 在每個專案中尋求最佳策略 營造有趣而開放的氣氛 Copyright ? 滄海書局 * 創造近程戰果 變革需要很長一段時間，因此更需要近程戰果來激勵人心 近程戰果必須是積極而明確的 商鞅的戰功 Copyright ? 滄海書局 * 確保堅定的領導人能持續推動變革 第三階段包括兩個部分： Copyright ? 滄海書局 * 鞏固戰果，再接再厲 運用前一階段所提升的變革公信力，來改變組織其他尚未能搭配或不符合變革願景的系統、結構，以及政策。 招募與培養能夠達成變革願景的員工 提出新的方案、主題，以及領導團隊成員 不要太早宣布勝利 Copyright ? 滄海書局 * 讓新做法深植企業文化 培養一個可以支持變革後創新作法的新組織文化 否則一旦變革壓力消失，過去變革的努力也很容易白費 Copyright ? 滄海書局 * Copyright ? 滄海書局 Copyright ? 滄海書局 * Copyright ? 滄海書局 * * 第九章 組織的成長與變革 本章學習目標 了解組織成長的危機與轉機 認識組織變革的意義 了解組織變革的成因 認識組織變革的啟動機制 Copyright ? 滄海書局 * 黑橋牌的轉型之路 民國 46年成立 民國 52年第一家門市 民國 68年建置自動化生產線 民國 77年開始新的行銷模式，擴充新的通路 民國 101年，香腸博物館成立 Copyright ? 滄海書局 * Copyright ? 滄海書局 * * 組織成長的危機與轉機 隨著組織年齡的成長或者規模的擴大，會不斷經歷成長與改革的各種階段。 Copyright ? 滄海書局 * 領導的危機-1 創業形組織經過一段穩定成長後，許多問題隨組織成長而出現。 訂單少時，創業者可以自己監督；訂單量大時，就需要有效大量生產的知識。 員工少時，可以靠非正式的溝通方式；員工多時，溝通的複雜度增加 創業者發生領導危機 : 領導的錯誤機率增加，內部出現改革的呼聲。 Copyright ? 滄海書局 * 領導的危機—因指揮而成長-2 由一位專業經理人建立新的管理機制，協助組織解決混亂。 新管理階層有能力且有方向的領導，可以帶領組織維持一段時間的成長。其特色為 : Copyright ? 滄海書局 * 蘋果電腦的成長與蛻變 1976年4月的車庫創業 1976年底，為擴充，Markkula以25萬美金取得經營權，第一次組織大幅改組。 1982年營業額20億美金，百事可樂總裁史考利加入，蘋果電腦轉變成成熟的企業 1985年，創辦人賈伯斯迫於董事會辭職 1993年，蘋果營運狀況不佳，史考利去職 1998年，賈伯斯重掌蘋果電腦 Copyright ? 滄海書局 * 自主性的危機-1 新的指揮系統雖然有效的引導員工，但集權的方式卻不適用於愈來愈複雜的組織。 基層員工面對市場的機會，卻受制於僵固集權的階級，因無法自主而感到難受。 由專業經理人主導組織運作，導致創立時期的創意部門人員，因缺乏對新產品發展與創新的控制權而倍感挫折的危機，稱為「自主性的危機」。 Copyright ? 滄海書局 * 自主性的危機—因授權而成長-2 為解決自主性危機，管理階層開始授權給各部門的較低階層，讓基層管理者有較高的自主性及動機，願意開拓新市場。 多角化是授權的方式之一，讓策略層峰可以將權力授予事業部領導者。 此時期的特色包括 : Copyright ? 滄海書局 * 控制的危機 當組織的授權程度提高，基層員工的工作場域愈來愈多角化，高階主管會感到失去控制。 另一方面，自主性高的部門主管(如事業部主管)逐漸偏向本位主義，只想著如何讓自己的單位擴大勢力，彼此爭奪組織資源。 C