绩效分配制度 (2).doc

薪酬分配制度 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系。因此如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是我公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量我公司从管理层到每位员工的业绩表现，充分沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑业绩指标的同时，辅以综合素质的考核，另外还涉及内部满意度的调查，从而使该制度对员工的考核更全面、客观、公正与有效。 1、总则 1.1、公司采用以年薪制为基础，结合福利及奖金分红的薪酬分配制度，每年度为一个周期进行考核计算。分配制度与公司考核制度及福利制度挂钩，由行政部、财务室进行结算发放。 1.2、年度收入由岗位工资、绩效奖金、日常福利、社会保险四部分组成。年度收入基数在《岗位申请表》中确定。其中岗位工资由基本工资和职务津贴组成按月发放。职务津贴为岗位工资减去基本工资，基本工资根据《全日制劳动合同》约定为准。绩效奖金根据《年度个人KPI绩效考核表》计算，按年度结算。日常福利根据公司每年的《日常福利计划》执行。社会保险指养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。 1.3、该薪酬分配制度适用于公司所有正式员工。 1.4、员工试用期一般为2个月，试用期工资为岗位工资的80%。 2、各部门各岗位年收入基数、提成比例基数 2.1、生产部 a 生产部总监： 万元 b 项目经理： 万元 c 建筑专业负责人： 万元 d 结构专业负责人： 万元 e 设备专业负责人： 万元 f 方案专业负责人： 万元 g 建筑工程师： 万元 h 结构工程师： 万元 I 设备工程师： 万元 J 方案设计师： 万元 K 助理工程师： 万元 L 助理方案设计师： 万元 2.2、行政部 a 行政部总监： 万元 b 财务主管： 万元 c 人事主管： 万元 d 信息主管： 万元 e 行政助理： 万元 2.3、业务部 a 业务部总监： 万元 b 区域业务经理： 万元 c 业务组主管： 万元 d 高级业务员： 万元 e 中级业务员： 万元 f 初级业务员： 万元 3、具体执行办法 3.1、为鼓励各个岗位由最优秀的人员担任，发挥更大的作用，对岗位申请的人员的个人年收入基数或提成比例进行浮动。每项岗位任职资格都有相应的调整办法，以此为依据确定更合理，更有竞争性的个人年收入基数及比例。 3.2各岗位根据在团队中发挥作用不同，考核比例及方法也相应变化。详细执行办法如下： a 生产部总监： 个人年收入基数的 % 除以12个月为岗位工资，每月发放。其余部分按《年度个人KPI绩效考核》按年度进行计算。 b 项目经理：个人年收入基数的 % 除以12个月为岗位工资，每月发放。其余部分按《年度个人KPI绩效考核》按年度进行计算。 c 各专业负责人：个人年收入基数的 % 除以12个月为岗位工资，每月发放。其余部分按《年度个人KPI绩效考核》按年度进行计算。 d 各专业工程师及方案设计师：个人年收入基数的 % 除以12个月为岗位工资，每月发放。其余部分按《年度个人KPI绩效考核》按年度进行计算。 e 助理工程师及方案设计师：个人年收入基数的 % 除以12个月为岗位工资，每月发放。其余部分按《年度个人KPI绩效考核》按年度进行计算。 f 行政部总监：个人年收入基数的 % 除以12个月为岗位工资，每月发放。其余部分按《年度个人KPI绩效考核》按年度进行计算。 g 财务、人事、信息主管：个人年收入基数的 % 除以12个月为岗位工资，每月发放。其余部分按《年度个人KPI绩效考核》按年度进行计算。 h行政助理：个人年收入基数的 % 除以12个月为岗位工资，每月发放。其余部分按《年度个人KPI绩效考核》按年度