武汉某建材公司薪酬结构调查.ppt

小组成员：郝婷、阮桑、 李思、徐畅、何昕 武汉某建材企业 薪酬结构报告 职位等级及其层级 薪酬结构 （一）职位等级 职位等级是职位间相对价值的体现，该公司的全部职位分为29个职位等级。职位等级的确定与本职位本身的重要性和价值有关，与职位上任职员工个人的资历与能力无关。 （二）职位层级 职位层级是根据不同等级的职位所行使的职权大小及各职位等级之间的相似程度而合并形成的纵向职位类别。该公司的职位等级在纵向被划分为0个职位层次。（即9档） 工资结构 占30% 占70% 包括法定和补充性福利 由4部分评定 基本工资 绩效工资 岗位工资 福利 岗位工资 薪酬结构 1、岗位工资包括工龄工资、学历工资和职称工资。 2、工龄工资包括社会工龄和企业工龄。 3、学历工资包括初始学历和最终学历。 4、职称工资只针对于财务人员。 A B C D 绩效考核（一般每季度一次） 岗位工资 创造其他价值 考勤 上级评判 绩效等级 E 1、连续三次拿到E级则被辞退；2、绩效等级影响年终奖；3、A/B/C/D/E档的比例分别为1.5:1.3:1:0.7:0.5 福利 1、法定福利： 各类社会保险、住房公积金（企业、个人各承担一半） 2、补充性福利： 高温补贴、孝心费（每年春节给每户发放3000元至父/母账号）、法定节假日补贴（端午节每人500元、妇女节每人800元、中秋节每人1000元等）、每月发放一次生活用品、提供员工宿舍（结婚前都可住宿） 3、节假日补贴人员必须为在企业工作一年以上者。 绩效工资及其考核 薪酬结构 上级评价 是否迟到早退经常 请假或旷到 岗位/职能工资 考勤 其他价值 绩效工资 即本职工作是否完 成或是否完成优秀 即除本职位工作 外为企业带来的 其他价值 占总绩效的20% 宽带薪酬结构 职能系统 生产系统 销售系统 1、共5个大等级，每个打等级含个小等级 （eg：A7=B2) 2、不同系统有不同薪酬体系 针对每个职能系统 1、针对销售系统： a 提成点按销量（所卖吨数）及产值（所买价钱而定）。例如：规定1000吨建材销售人员总价不得低于1万，销售人员可自行定单价，只要总数高于规定价钱即可。 b 所定业务单在对方公司付全款后，企业再将提成分发给销售人员，若此时员工已不在企业，则金额也将原数打至其银行卡上。 2、针对生产系统：暑假在工厂的员工进行高温补贴；据员工需要，每月集体采购生活用品并按人头发放。 目前存在主要问题 薪酬管理制度的分析 （1）职位薪酬体系名不副实 （2）福利单一，缺乏激励性 （3）绩效考核方式单一 产生问题的主要原因 对绩效管理的认识、 实施不够深刻及有效 开发新福利项目存困难 未以工作分析作定员定岗的依据 职位分析 薪酬体系 设计 形成准确的职位说明书；进行动态管理；获得部门及员工认可； 应与实际挂钩，将职能、技能体系结合；完善宽带薪酬体系； 绩效管理 员工福利 管理 将上级考评改为360度绩效考评方法；注重反馈与绩效成果的转换； 额外可考虑办理人寿保险；交通补贴；提供儿童看护；集体聚餐；未参与公共福利的人员享有额外补贴 应对措施 PCMM人力资本成熟度 * *