绩效管理办法培训.ppt

第三章 绩效考核结果应用 第三章 绩效考核结果应用 薪酬的计算与发放 岗位等级的调整 岗位培训 人事聘用 12考评结果应用范围 第三章 绩效考核结果应用 13、考核结果具体应用 13.1 绩效考核结果应用于绩效薪酬： ? 月度绩效考核结果应用于绩效薪酬的分配 ? 半年/年度绩效考核结果应用于阶段性奖励 员工分类 比例 奖励系数 优秀员工 5% 1.3 优良员工 10% 1.2 良好员工 15% 1.1 合格员工 65% 1.0 改进员工 5% 0.8 注1：未定岗员工不参与半年/年度考评，半年/年度奖励视情况予以奖励； 注2：实际定岗不满一个考核周期的员工，考核评价最高级为优良，兑现半年/年度奖励时，按实际定岗月份核算。 13、考核结果具体应用 13.2 绩效考核结果应用年度岗位等级调整： 第三章 绩效考核结果应用 员工分类 比例 岗位等级调整 优秀员工 5% 上调两级 优良员工 10% 上调一级 良好员工 15% 岗等不变 合格员工 65% 改进员工 5% 下调一级 薪等为本岗位最高职级的，不再向上调整；年内评为改进员工累计两次或薪等向下无等级可调的，进行6个月的岗位见习，见习结束后竞聘上岗，无法上岗的按规定予以降职、免职或解除劳动合同。 13.3 绩效考核结果应用于岗位培训 绩效考核结果以及员工绩效改进建议中的培训需求，是员工 培训计划和实施的重要依据。 管理部或上级主管根据员工绩效结果反馈的信息，对员工培 训方案进行总结并不断调整，达到提高员工技能，开发、挖 掘员工能力的目的。 13.4 绩效考核结果应用于人事任免 公司根据任职者绩效考核结果及能力素质评估作为人事任免 的依据（但不局限于上述方面）。 第三章 绩效考核结果应用 第四章 申诉 第四章 申诉 14 考核申诉流程设置的目的 为避免因在战略绩效管理工作中可能出现的不公正现象，受约人可对 绩效考核结果进行申诉。 15 申诉开始事由 受约人如果对自身考核结果不认可，有权在接受到考核结果反馈后2 天内向间接上级提出申诉。 16 申诉形式 填写书面的《绩效申诉表》以书面材料进行申诉，无书面申诉材料的 一律不予受理。 17 申诉处理 间接上级在接受申诉后，应当在5天内完成调查核实并根据认定结果 填写《绩效申诉表》； 间接上级在完成申诉处理后，应将申诉处理结果反馈给申诉者； 申诉结果认定后一律不接受其二次申诉； 对于绩效申诉由绩效管理委员会或委派管理部检查、监督。 第五章 绩效管理日常工作纪律 18 绩效否定 第五章 绩效管理日常工作纪律 18.1 因受约人行为造成公司重大经济损失或恶劣影响： 一般及以上安全、设备、环保和交通事故； 重大信息化事故； 重大泄密事件; 严重印信风险事件; 重特大党风廉政事件、治安保卫事件、社会影响群体事件； 严重社会影响、违法的经营事件； 重大医疗应急未妥善处理事件; 严重食品、卫生、防疫等事件; 其它职业疏忽等行为造成公司重大经济损失。 18.2 因本人非职业行为（如违反计划生育政策）直接造成公司重大恶劣影 响的。 18.3 由于其督导失职，直接管理的下属人员严重违反公司制度并给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。 18.4 经稽查或申诉查实在绩效考核中打击报复或包庇他人，严重扰乱绩效管理秩序的。 18.5 经稽查或申诉查实在考核指标数据中弄虚作假的，可依据相关管理制度进行处罚,情节严重可考虑给予行政处罚直至解除劳动合同;如因数据造假而造成公司经济损失的,公司将追究其法律赔偿责任。 18.6 任何岗位,无论其级别高低都有及时提供绩效考核数据的权利和义务,如果未按照规定提供相应数据的,直接或间接影响绩效数据收集信息完整、真实的, 一经查实,将处以每次100～2000元的罚款;其领导干部监督不力的，将处以同等额度的罚款。 第五章 绩效管理日常工作纪律 第六章 附则 19 制度审批发放 ? 本制度由管理部制定，经公司绩效管理委员会审议通过后由总经 理签发。 20 制度解释 ? 对于本管理制度未规定的事项，可参照其它管理制度执行，需要 时可及时编制新的补充规定。 ? 原有相关制度中与本制度内容有冲突的，参照本制度执行。 ? 本管理制度涉及的相关内容由公司管理部负责解释。 21 其它事宜 ? 管理部每年组织对本管理制度进行一次检讨和修正，并上报公司 绩效管理委员会。 ? 本制度自2012年4月15日开始试行。 第六章 附则 （0539）8158045 （0539）81