第3章1人力资源管理的理论基础.ppt

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第3章 人力资源管理理论基础 关键词 人性假设理论 X理论-Y理论 四种人性假设理论 激励理论 激励的基本过程 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 学习目标 人性假设理论的内容 激励理论的内容 不同的激励理论对人力资源管理的指导意义 小故事告诉我们: 要留住员工、把握员工,首先我们必须知道 人性是什么? 如何激励? 3.1 人性假设理论 西方的人性理论 X理论 Y理论 麦格雷戈的X理论-Y理论 道格拉斯·麦格雷戈(1906-1964)是美国著名的行为科学家 1935年,他取得哈佛大学哲学博士学位,随后留校任教; 1937-1964年期间在麻省理工学院任教 1948-1954年在安第奥克学院任院长。 任院长期间,麦格雷戈对当时流行的 传统的管理观点和对人的特性的看法 提出了疑问。 麦格雷戈的X理论-Y理论 道格拉斯·麦格雷戈的代表作: 1954《管理的哲学》 1960《企业的人性方面》 1961《经理人员在技术爆炸时期的责任》 荀子的“性恶论” 管理小故事-大棒的威力 拿破仑一次打猎的时候,看到一个落水男孩,一边拼命挣扎,一边高呼救命。这河面并不宽,拿破仑不但没有跳水救人,反而端起猎枪,对准落水者,大声喊到:你若不自己爬上来,我就把你打死在水中。那男孩见求救无用,反而增添了一层危险,便更加拼命地奋力自救,终于游上岸。 评 论 对待自觉性比较差的员工,一味的为他创造良好的软环境、去帮助他,并不一定让他感受到“萝卜”的重要,有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁,会及时制止他们消极散漫的心态,激发他们发挥出自身的潜力。 自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候,也有依赖性,适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我,重新激发新的工作斗志。 孟子的性善论 管理小故事-缺口 一位企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时,他拿起粉笔在黑板上画了一个圈,只是没有画圆满,留下一个缺口。他问道:“这是什么?” “零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”,台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否:“其实,这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩,道理很简单:我不会把事情做得很圆满,就像画个句号,一定要留个缺口,让我的下属去填满它。” 评 论 事必躬亲,是对员工智慧的扼杀,往往事与愿违。长此以往,员工容易形成惰性,责任心大大降低,把责任全推给管理者。情况严重者,会导致员工产生腻烦心理,即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人,个人的智慧毕竟是有限而且片面的。 为员工画好蓝图,给员工留下空间,发挥他们的智慧,他们会画的更好。多让员工参与公司的决策事务,是对他们的肯定,也是满足员工自我价值实现的精神需要。 赋予员工更多的责任和权利,他们会取得让你意想不到的成绩。 约翰?莫尔斯和杰伊?洛希超Y理论 约翰?莫尔斯(John J.Morse)和杰伊?洛希(Jay .W.Lorsch)这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的,他们于1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一文,提出了著名的“超Y理论”。 超Y理论指导下的管理 多样化的管理:制定多种发展路径供员工选择 如:高校教师的管理 教学型 科研型 教学科研型 社会服务型 2、社会人假设 3、自我实现人假设 代表:相当于麦格雷戈的Y理论;马斯洛的“需求层次理论”,克里斯· 阿吉里斯的“不成熟一成熟”理论 自我需求:人的最终目的是满足自我实现需要,寻求工作意义 自我适应:人们力求在工作上有所成就,实现自治和独立,发展自己,适应环境 自我激励:人们能够自我激励和自我控制,外部的激励和控制会产生不良的后果 自我调节:适当的条件下,个人会自动地调整自己的目标井使之与组织目标相配合。 四种人性假设理论比较 人性假设与管理模式图 渔夫和金鱼的故事 渔夫抓了一条金鱼,但是觉得金鱼可怜于是放生了,但是金鱼答应满足渔夫的任何愿望。 此事被渔夫的妻子得知了,就鼓动渔夫去要个木盆,渔夫真的要了个木盆回来。 可是,这回他被妻子骂得更厉害了,他又被逼着向金鱼要了座木房子。 可是他的妻子还不满足,她又变成了贵夫人。 然后呢,又变成了自由自在的女皇。 最后呢,要做海上的女霸王。 结果一切复原。 代表人物:美国心理学家——马斯洛 代表作:1943年《人类激励的一种理论》 1954年《激励与个性》 基本观点——需求的五个层次 评价 马斯洛的需求层次理论,在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。指出了人的需要是由低级向高级不断发展的,这一趋势基本上符合需要发展规律的。从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为,抓住了

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