第7章人力资源开发与管理.ppt

第七章 人力资源开发与管理 （一）系统优化远离 （二）能级对应原理 （三）弹性冗余原理 （四）互补增值原理 企业人力资源开发指发现、发展和充分利用人的创造力，以提高企业劳动生产率和经济效益的活动。 人力投入 （二）人力配置 （四）员工激励 X理论的管理措施 金钱刺激 严厉的惩罚 Y理论的管理措施 （1）任何一个组织绩效低落的原因都应归之于管理。 （2）参与和咨询管理。 （3）分权授权管理 计划性 任人唯贤、择优录用 背景履历分析法 面谈法 测验法 员工招聘的常用方法 面试 测试 面试四要点 面试前的准备? 面试前要先预想主考官会问的问题，并准备谨慎而有条理地回答。事先有准备的人，表情和肢体语言比较笃定从容，且具备较好的回应能力。 大学毕业生由于缺乏面试经验，可事先找朋友练习面试技巧。 面试时最好提前10分钟到达地点，整理一下思路，还可最后检查一下自己的仪容，整理因挤公车而弄乱的发型，女士还可趁机补补妆。? 　 面试时的礼仪?? 面试务必要准时，一进公司就是面试的开始，对人要客气有礼，秘书或接待人员都可能影响到你是否能得到这份工作。 面试前应关掉手机和传呼机，若当着主考官的面关掉，更可显出你的诚恳。注意自己坐姿，节制不该有的小动作。 与主考官保持视线的接触，但不要紧盯着对方的眼睛，眼神切勿乱瞟乱看。 面试时的应对? 仔细聆听对方的问题，审慎回答，不要太简略，切忌只回答“是的”、“好”、“对的”、“没问题”等无法使内容更生动的字句，要完整并举实例说明，但要避免冗长。? 若对应征公司不了解，不妨坦诚相告，以免说错而得不偿失。　　? 当对方问你“你能为公司做什么时”，若无法马上回答，可先请问对方这份工作上最重要的内容是什么，你好就这些部分来回答。　　? 当对方问及你的专长时，别忘了针对专业特性来回答。对自己的能力和专长不需刻意强调，但也不必大过谦让。　　?? 主考提及你是否有问题时，一定要把握机会发问，以表现自己对这份工作的强烈兴趣，但要就工作内容、人事规章等范围发问，不要离题太远。 面试结束后 无论告辞时说些什么，要表现出信心坚定，给主试者一个深刻的印象。离开前应谢谢主试者给你面谈的机会。若面试时间较长，在面试结束时，可以赞扬主试者在面试过程中使你获益的特殊观点，还可寄封谢卡，以加深对你的印象。　　? 若你认为这份工作不适合你，可打电话或写一封措辞客气、亲切的信，告诉对方原因，切忌从此人间蒸发。? 测试 个性测试 职业能力倾向测试 职业性向测试 价值观测试 情商测试 能力测试 智力测试 专业知识 技能测试 情景模拟测试 思想政治教育 基础文化知识教育 技术业务培训 管理知识培训 法律政策及制度培训 职业岗位针对性强 全员培训/专业性的继续教育和培训 脱产、半脱产、业余形式 企业内部培训/委托大专院校或社会办学机构/联合培训 1、发放评估表，对培训效果、学员满意度、培训内容等进行评估； 2、个案调查，选择部分培训学员，向其发函了解培训效果，反馈认知度； 3、分析比较培训前后学员技能提高情况。 影响个人（或集体）的工作成效的三个因素： 个人（或集体）的能力； 个人（或集体）的积极性； 所处的环境条件。 满足人的自然需要（物质）和社会需要（精神）。 马斯洛“需求层次理论” 赫兹伯格“双因素理论” 麦克利兰“成就激励论” 当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才会高，人的工作动机，不仅受绝对奖酬影响，还受相对报酬影响。 弗鲁姆“期望理论” 亚当斯“公平理论” 行为结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为会削弱或消退。 斯金纳“强化论” 安德鲁斯“归因论” 物质激励：工资、奖金、福利 精神激励：表彰/批评、发展机会、环境、 成就感 人力资源计划的内容 总体计划 是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。 各项业务计划 是指总体规划的展开和具体化,如人员招聘计划、人员使用计划、提升/降职计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划等等 。 三、人力资源供求预测 （一）人力资源需求预测 （1）人力需求量预测：企业的内外环境和发展战略 （2）人力资源环境预测：科技、社会、企业 （3）人力合理结构预测：专业结构预测、学历结构预测、年龄结构预测、职称结构预测 （4）人力减员量预测和补充量预测 （二）人力资源供给预测 企业内部人力资源供给预测 企业外部人力资源供给预测 四、人力资源规划的综合平衡 （一）人力的供求平衡 问题：人力不足；人力过剩；两者兼而有之的结构性失衡。 （二）总体规划与各项具体计划之间的平衡 局部服从整体，保证系统的整体优化； 各项具体计划之间相互平衡协调