KPI关键绩效指标法150320.docx

关键绩效指标法关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator) [p?f??m(?)ns] [?nd?ke?t?]是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行/view/562625.htm设置、/view/493873.htm取样、/view/280138.htm计算、/view/239473.htm分析，/view/725735.htm衡量流程/view/122994.htm绩效的一种目标式/view/694821.htm量化管理/view/605645.htm指标，是把企业的/view/488015.htm战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业/view/166419.htm绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是/view/1333444.htm绩效计划的重要组成部分。/view/166535.htmKPI法符合一个重要的管理原理--“/view/260015.htm二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。KPA（Key Process Area)意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些/view/2235852.htm关键过程域指明了为了要达到该/view/41286.htm能力/view/694688.htm成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加/view/2396571.htm过程能力的效果。/view/315726.htmKRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。中文名 关键绩效指标法外文名 Key Performance Indicator应????用 企业管理领????域 绩效考核1理论基础二八原理，是由/view/3784.htm意大利经济学家/view/367153.htm帕累托提出的一个/view/217534.htm经济学原理，即一个/view/38340.htm企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。二八原理为绩效考核指明了方向，即/view/548798.htm考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键/view/6047849.htm绩效指标展开。假设前提假定人们会采取一切积极的行动努力达到事先确定的目标，假定人们不会主动采取行动以实现目标，假定人们不清楚应采取什么行动来实现目标．假定制定与实施战略与一般员工无关。考核目的以战略为中心,，指标体系的设计与运用都为组织战略目标的达成服务。以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效的控制个人的行为服务指标产生在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生。通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。指标来源基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修改。指标构成通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益。兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果。也传递了产生结果的过程。以财务指标为主，/view/1761011.htm非财务指标为辅。注重对过去/view/122994.htm绩效的评价．且指导绩效改进的出发点是过去的绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。2特点编辑对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各/view/59358.htm职位/view/3706102.htm工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成/view/387696.htm公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公