英特尔公司案例分析.ppt

事件背景介绍 根据韬睿惠悦发布《2013年必威体育精装版人力资源趋势》调研结果，操作工人全国整体的平均离职率仍远远高于其他层级，为39.1%。 尽管英特尔早在2003年8月就宣布投资3.75亿美元在成都高新区建立一座芯片封装测试厂，开始将制造环节向内地转移，但想留住成熟的技术工人也并非是“加薪”那么简单。如何用“心”去获得工人的认同感，成为英特尔公司着力研究的事情。 Company Logo 英特尔成都分公司人才危机管理案例分析 队长：周绪成 队员：陶佳莉 肖一璇 郑国辉 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 英特尔公司简介 英特尔公司是全球最大的半导体芯片制造商，它成立于1968年，具有45年产品创新和市场领导的历史。 英特尔自 1985 年进入中国到现在，已经在中国大陆设立了 16 个分公司和办事处，拥有本地员工 6000 多人，在中国直接投资接近 45 亿美元，中国已成为英特尔在美国以外投资最大、机构设置最全的区域市场。 自 2007 年 1 月 1 日起，中国成为一个独立的大区进行销售与市场运做，进一步深化了英特尔与中国产业界的合作。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 英特尔公司意识到人才危机潜伏危害 1.伴随着80、90后步入职场，关于新生代员工的管理问题便成为了摆在每个企业面前的难题，根据美世咨询提供的研究报告指出，新生代员工的价值观更加多元化，对雇主的期望值、福利、职业发展以及工作环境等因素的满意度均已超过超越大幅薪酬。 2.针对新生代员工的特点，早在3年前，英特尔产品(成都)有限公司总经理卞成刚便与重庆大学、四川大学合作研究新生代员工，认为要将管理模式全面升级才能解决新生代员工的管理问题。 3.当时80后的员工在公司内的比例已经很高了，原有的管理体制已经暴露出了一些管理问题，再过几年，更具前卫意识的90后员工进入将会使问题更加严重。”卞成刚表示，2009年英特尔第三次向成都工厂追加6亿美元的投资，并将上海的封装测试运作整合到成都工厂后，便开始着力改良原有的管理体制。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 英特尔公司应对人才危机采取的措施 结合新生代员工价值观多元化以及工厂内技术工人占比较高的事实，卞成刚在成都的工厂内开始了“去工人化”的管理，即通过引入英特尔在全球盛行的开放、创新来满足新生代员工价值观多元化的需求，从而弱化传统工厂内封闭管理的色彩。 卞成刚 第一、实行“去工人化”管理 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 引入英特尔在全球盛行的开放、创新思维，可以鼓励技术工人与工程师互动以及技术创新、开展建设性的对抗，即一般员工可以指出上级或老板的错误和问题，并与他们坐下来探讨如何更好地解决。新生代员工很喜欢这种与管理层平等互动的方式，在成都工厂内，这些新生代员工都亲切的称卞成刚为“卞哥”，而这在以富士康为代表的封闭管理工厂内是无法想象的。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 小团队管理模式即卞成刚在工厂内部设立了不少的小组经理，他们将为这些创新意识来构建边界，通过设立小组经理，成都工厂内的3500多人也被分为若干个小