《构建高价值的年度人力规划》2042学员版）.pptVIP

关键成功因素强弱相关分解（部门级） 强相关是指实现指标最核心部分不可或缺的直接责任 如：A企业的成本降低责任主要有：研发成本、材料成本、生产成本、加班工资。 可能是管理责任、组织责任、计划责任、执行责任或定期分析改进责任 每个目标的强相关部门可能是一个，也可能是多个。 采购部XXXX年度关键绩效指标分解图 部门职能（KPIp） 降低综合成本 保证品质 采购成本降低额度达标率 外发退货率 供货商管理体系有效性评价 提高运营效率 采购报价达成率 准时交货达成率 綜合管理评价 采购部部门KPI设计 序号 绩效指标 行动计划 1 提高运营效率 。。。 2 降低综合成本 。。。 3 保证品质 。。。 4 采购报价达成率 。。。 5 员工准时交货达成率 。。。 6 。。。 。。。 采购部部门2XXX年行动计划 方法二： 从企业核心成功因素（核心竞争力SWOT分析）——关键驱动因素——关键业绩指标（KPI） 人力资源战略规划目的在于形成 企业的核心竞争力 企业的竞争力来自企业的核心能力。企业竞争力可由核心技术、核心产品、核心能力组成。核心能力是核心技术和核心产品的基础。 企业的核心能力由两部分组成：组织的运行效率和员工核心专长与技能。 企业的核心能力应该体现企业的领导与管理能力、管理服务能力、市场营销能力、技术能力等方面，最终需落实到相关岗位员工个人的素质与行为能力上。 人力资源规划的目的就是要按照企业经营战略和组织运行的要求，设计规划企业各职类职种职层员工的核心专长与技能。 企业的核心能力 管理能力 管理服务能力 市场营销能力 技术能力 作业能力 。。。 。。。 。。。 。。。 职 类 经 营 执 行 . . . . 管理监督 商 务 . . . . 营销支持 财 经 . . . . 人力资源 计划统计 文化管理 研发 . . . . 现场技术 质检质保 专项技术 技工 . . . . 辅助工 。。。 。。。 。。。 。。。 职种 …… …… …… …… 职位 …… 职位 人力资源数量规划 人力资源结构规划 人力资源素质规划 人力资源开发与管理机制平台 各职类职种职位任职能力的提升 企业竞争力对人力资源规划的影响 序号 竞争力因素 对人力资源规划的影响 1 产品及技术 要求拥有这些产品及技术的载体——人才的高度稳定，以及用远远领先市场价位的薪酬及福利留住他们 2 市场拥有量（占有率） 对于企业内部员工的满意度也是一种激励 3 资金实力 对于再发展需要的人才获得，其人力成本的投入相对有利 4 物质资源 企业的物质资源的获取能力是由人去实施的 5 人力资源 企业之间的竞争，就是人才的竞争。有什么样的人才组成的企业，就具备了什么样的竞争力。 6 企业文化 企业文化越被员工认可，就越能留住人才，企业文化越被社会公认，就越能吸引人才 人力资源战略规划的假设系统 基于两种战略观（外生战略观、内生战略观）的人力资源战略规划的两种假设系统 基于外部竞争战略的要求，即企业根据外部环境以及自己所处的市场地位，确定本企业的规划重点及规划内容，使企业获取和保持竞争优势。 竞争优势—企业核心竞争力—人力资源的核心能力—分层分类的人力资源规划 基于企业现有资源的基础上，通过人力资源系统效率的提升使企业获取和保持竞争优势。 整体价值链人力资源效率的提高与整合：提高人力资源的有效性，实现人力资本的增值 基于企业核心能力提升的人力资源战略规划——GREP模型 美世人力资源战略规划模型 战略驱动因素 驱动因素分解 二次 分解 三年目标 人力资源战略性问题 未来三年人力资源战略性改进方向 2014年人力资源规划重点 GOVERNANCE 治 理 结 构 动力结构 动力制度完善 1。一年内建立以绩效为核心的年薪制 1、薪酬水平缺乏内部公平 2、建立先进的考核体系 围绕动力制度完善，作好 1. 建立以绩效为核心的年薪制 2. 市场工资调查，建立动态调薪机制 3. 定期性经理人员满意度调查 4. 建立以期权为核心的经理人员长期激励机制 。。。。。。 外部竞争力 2。建立先进的考核体系经理人员工资具有外部竞争性 经理人员薪酬缺乏外部竞争力 经理人员满意程度 90%以上的满意度 经理人员满意度不高 企业案例一：XX公司企业竞争力提升与人力资源战略规划的制定 示 例 战略驱动因素 驱动因素分解 二次分解 三年目标 人力资源战略性问题 人力资源战略性改进方向 2014年人力资源规划重点 GOVERNANCE 治 理 结 构 组织结构 权力结构 1。建立统分结合、权力边界清晰、责任明确的权力结构