0825西南市政院薪酬体系设计方案1.ppt

中国市政工程西南设计研究院 薪酬体系设计方案 （供讨论） 企业的薪酬应该有效地反映个人价值及工作业绩，激发员工潜能，在实现企业利益的同时，尽可能地满足员工个人利益 管理以人为本就必须把薪酬作为驱动员工的基本动力 用计划统一院、部门和岗位目标 用薪酬统一院、部门和员工利益 用考核统一目标与利益 依靠员工去落实经营计划，推动战略实施，在实现企业利益的同时，满足个人利益 目录 现状描述 方案设计 新方案的特点分析 实施计划 薪酬元素（工资单元）的设置是薪酬体系建立的基础 每一个元素都应赋予其客观现实的意义 项目组分析了西南院目前的薪酬结构，从而提出重建西南院薪酬结构的目标 有了合理的薪酬结构之后，针对西南院设计行业以项目运作为主的特点，如何进行分配是另一个关键问题 目录 现状描述 方案设计 新方案的特点分析 实施计划 西南院薪酬设计目的和原则 体现不同岗位工作性质与特征的差异，对全院不同人群进行有针对性的薪酬设计，即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与岗位工作特点紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与全院发展的短期、中期和长期收益有效结合起来。 体现的管理思想 设计步骤 建立新职等体系 确定各职等薪酬水平及其构成 建立薪酬与业绩挂钩机制 实施新体系的原则 西南市政院新的职等体系 新职等体系的特点 基于岗位职责和技能 每个职等与岗位明确对应，员工不升迁将不进行职等变动 在职等内划分薪档，确保薪酬的弹性 高职等的平均薪酬高于低职等的平均薪酬 西南市政院管理、行政辅助职系职等系统 西南市政院管理、行政辅助职类与岗位 西南市政院技术职系职等系统 西南市政院项目管理职系职等系统 针对不同职系员工，应用不同的薪酬体系 不同岗位有相关技术职等资格条件的限制 确定各职等薪酬水平 在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分类、岗内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级，测评出各岗位系数； 根据近三年的经营业绩、实际发放的工资总额和人员变动情况测算出薪酬总额； 结合预算薪酬总额、岗位系数、各岗位人数，测算出各岗位基薪； 岗位基薪作为各薪酬元素的基本组成单位； 薪酬元素是构成薪酬结构的基本组成单位。 薪酬元素 岗位工资：从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。 技能工资：是依据学历、职称和工作经验等确定的工资单元。 绩效工资：是依据西南院整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：月度绩效工资、季度绩效工资或年度绩效工资。 奖金：视西南院的总体经营业绩，年终核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元，主要包括：年终奖、其它特殊奖金。 福利：是西南院员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和西南院为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。 各职等薪酬构成 西南院员工个人薪酬总额构成 典型薪酬结构 岗位绩效工资制 技能绩效工资制 协议工资制 工资结构总结 目录 现状描述 方案设计 新方案的特点分析 实施计划 西南院薪酬结构设计的特点分析 新工资体系将建立薪酬总额与院业绩挂钩机制（工效挂钩） 个人业绩将影响本人的固定工资 业绩将决定各业务单元（事业部（所）、分院、子公司）薪酬发放总额 业绩决定绩效工资（个人） 业绩决定年终奖 根据各业务单元总体业绩确定薪酬总额 薪酬总额扣除固定工资和绩效工资总额后，剩余部分将作为年终奖金发放 年终奖金的发放规则类似于绩效工资的发放规则，但考核结果综合全年的绩效考核结果 目录 现状描述 方案设计 新方案的特点分析 实施计划 实施新体系的原则 新旧体系衔接 员工薪酬中很大一部分将严格与绩效考核挂钩，在实施初期将增加工作量、增大管理成本 对执行考核制度的要求高 改变了事业单位体制下的薪酬结构，赋予其实在的意义 设立绩效工资体现员工的业绩，解决了奖金与工资“倒挂”问题 绩效工资严格与考核挂钩，体现激励价值 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合 以绩效工资体现员工的工作业绩 奖金作为超值奖励单元，让员工关注总体利益 存在的不足 解决的问题 特点 总收入 财务收入 主营业务利润 固定资产保值增值率 质量指标 安全指标 。。。 岗位工资？ 绩效工资？ 年终奖金？ 在岗人员？ 待岗人员？ 离退人员？ 。。。。。。 每年末按该年度员工的工作表现，提高下一年度该员工的职务工资水平 随着人员级别上的晋升，职务工资将进入上一薪级，其工资水平将得到更大的上升空间 未来个人固定工资的上调将来自于同一档次内的工资上升或由晋升所带来的档次上的变化 在实际完成预算利润的 0％－90％时，薪酬总额为预