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(((((((((( 行動的指針  光敏士夫 序言（续） 光敏士夫的精神要旨有三點： 　　1组织活动要有活力 　　2人充分地使用被授予的权责 　　3常常以＜问题意识＞来处理事情 光敏士夫最爲強調的是‘挑战與反应’。从主管的‘挑战’到部属的‘反应’环境事务的‘挑战’到员工的‘反應’等的相互关系；並建立良好的沟通环境，保证意见的沟通。 目录 1　　一切要有活力 2　　一般同仁要工作三倍，高级幹部则要工作十倍 3　　要认清幹部不是伟大的人，而是辛苦的话人 4　　要经常描绘对将来的憧憬。如此才会在心里種下　　　希望。 5　　要使经营有生气，则幹部必须明示憧憬，高揭目　　　标 6　　全体同仁要以共同的价值观结合在一起，此乃我　　们公司所期待的理想 7　　将本公司是日本一隅的观念抛开，不要存有国境　　　意识 8　　1970年代，理想的同仁是‘能经得起变化挑战的人’ 9　　组织不是具有上下关系的神坛，而是圆形的。 10　　要想改变组织，倒不如想如何活用组织，而关　　　键就在于人。 11　　须以挑战與反應来撼动组织，不动的水是会腐　　　烂的 12　　真正活的组织是由相互信赖所形成的组织。 13　　要有真正的相互信赖，须先努力使自己爲他人所　　　　信赖的人。不可以先要求对方信赖妳。 14　　对组织活动而言，沒有比‘我没有听到’總有人会做　　　吧’这两句还危险的。 15　　最高经营者100％地委任权责，而且要按100％地负　　　起责任。 16　　对于上级的授权，下属要以完成任务责任来报答。 17　　对充分使用权限，责任就是要把權限全部使用。 18　　抛弃权力，聚集权威。　 目录（續） 19　要排除意见沟通的电离层，要反醒自己的是否就　　是犯人。 20　不要开口就説，‘總经理説……’各阶级要咀嚼其真　　意后，才传达给部属。 21　见面就要做意见沟通的工作，从使行走中也可以　　做一張书面程度的联络。 22　要使意见沟通紧密到部属所得到的情报與主管所　　有的情报完全相等。 23　沒有權限也能服务，才是难能可贵的。 24　会议中要争论。会议要自己一人出席。会议要全　　體发言。会议要1小时开完，会议要站着开。 25　要尊重规则。规则不好，就要有勇气修改。 目录（續） 26　　要发掘问题，制造问题。沒有问题时，组织就会 　　　　灭亡。 27　　要发掘问题而勇往直前，不要怕摩擦。头脑虽好，　　　如要避免问题或摩擦，则组织会停息不动的。 28　　‘见的眼睛’是看不出问题，问题要以‘觀的眼睛’去 　　　　发现。 29　　决策最大的问题在于勇气，幹部需要有需要勇气。 30　　思考不如实践，躬自力行会产生生活的创见。 31　　勿避危险，勿懼失败 32　　要驱逐‘不会，不合理，困难’等先入爲主的观念, 对于问题的态度可以决定一切。 目录（續） 33　一旦计划好的事情，要排除萬难以完成之,　　如　　此才可培养人才. 34 一旦决定应做的事，就要以[执念]彻底的做到。问　　题不在能力的限度而是[执念]的欠缺。 35 以六十分主义速占速决，决断要适时而为。应决　　而不决是无可救药的失败。 36 成功要成为下一次成功的引导，失败要成为下一　　次成功的踏脚石。 37 不是因为有了成果才报告，而是因经常报告才会　　产生成果。 38 人要早愈从事高度的工作，才愈有发展的希望。　　做事要遵照[重课主义]。 目录（續） 40 用人不是系列的,而是平行的. 41 不是因为有能力才给他地位,而是给他地位后让他发挥能力. 42 要让人们常常感觉不足,否则,人才是无法培养的. 43 人的能力没有多大的差别,如果有的话,那就是“根性”之差. 44 对于人的评价要取其长,捨其短. 45 对人的评价要时时刻刻检讨修正,因为人是会改变的. 目录（續） 目录（續） 目录（續） 56 部属要把主管请出来,直线单位要充分 活用幕僚单位. 57 部属会学习主管背后的行为.主管认真工作就是最好的教育. 58 应该赞美的时候就要赞美;应该责备的时候 就要责备.既不赞美 又不责备的管理者,是无可救药的. 59 要培养专家.使专门职务具有权威. 60 现场的工作要信任现场的人员,现场出身的分组长,必须予以迅速提升为管理者. 目录（續） 61 女同仁的心里都幹劲十足.要激发出她们的　　　幹劲,其激发的责任就在于男同仁. 62 教育不过是机运而已.能否活用?端赖本人. 63 技术人员要研习事务工作,事务人员要研习　　技术工作. 64 挖坑要挖得深,就需要挖得宽阔. 65 森林是由于一棵一棵的树木互相矫正才能　　高