公務人員考績法修正草案說帖.docVIP

公務人員考績法修正草案說帖 一、修法緣起 考績是公務人員人事法制的樞紐，其與公務人員個人官等任用資格、陞任先後排序、俸級晉級結果、選送訓練排序，乃至於退休給與核敍等密切相關，故考績結果是否公正客觀，並能忠實反應公務人員之實際工作績效表現，以及考績獎勵是否能達成激勵士氣目的等，係多數受考人關心的課題。現行公務人員考績法（以下簡稱考績法）自1987年（民國76年，以下同）施行後，為期法制更為精進，以符合機關實務運作需求，雖曾經過4次修正，然是否已周妥完備，抑或有應予改革及配合國家整體發展需要再予研修之處，是一值得省思的問題。 由於公務人員迭有考績不公，而外界亦有公務人員考績功能不彰之質疑，無論問題出在「人治」或「法制」，若能透過法制研修，針對現行法制未盡完備之處予以研修，相信均能減少疑慮。有鑒於此，爰考試院98年6月通過之文官制度興革規劃方案，將「落實績效管理、提昇文官效能」列為方案內容，並將提昇考績結果之公正、客觀及民主性，作為考績法制重行設計之指導原則，茲綜整考績法制亟須修法改革之內外在因素如下： （一）外在因素－政經社文環境鉅變 政府行政服務之效率與效能，是國家競爭力高低指標因素之一，21世紀國際局勢風起雲湧、變化劇烈，新的挑戰紛至沓來，面對國內政經環境多元變遷的社會，政府角色必須重新定位，除傳統層級限制的行政組織必須有所修正外，為有效因應時代挑戰，各國無不亟思文官管理變革課題。 2012年5月31日瑞士洛桑國際管理學院(IMD) 公布2012年世界競爭力排名，在59個受評比國家中，我國排名第7，這是國人共同努力的成果與驕傲。 回顧過去二十多年間，我國的民主改革、經濟發展的成就與奇蹟，世人有目共睹，也反應在國家競爭力排名上，但在繼續追求高度經濟成長及提昇國家競爭力的同時，我國「政府效能」的表現，似未如「國家總體經濟」、「企業效能」及「基礎建設」等其他指標同樣亮眼。2012年IMD特別針對各國「政府效能」與「企業效能」排名差異進行調查，結果顯示大部分先進國家的政府效能都明顯落後企業效能。IMD世界競爭力中心（WCC）主任 Dr. Stephanie Garelli曾指出：「未來政府效率將是決定國家競爭力的重要關鍵，延遲政府改革將對經濟造成嚴重威脅」，倘真如此，我國「政府效能」應再接再厲，持續提升，以提高國家競爭力。 （二）內在成因－現行法制存有缺失 績效管理制度能否發揮其功能，除取決於管理人員的態度外，制度本身是否對主管人員課予組織績效提昇及落實績效管理的責任，有無良善的獎懲機制得作為主管人員管理的工具，並為主管人員所為的管理決定提供強而有力的支援，制度本身相關規定的透明度及具體明確等，均是組織績效管理成功與否的關鍵。 而國家文官的績效管理制度首推考績法制，其建制的目的本為促使公務人員積極任事，以追求個人卓越及公務生涯發展，從而提昇政府整體績效而予以設計，但現行公務人員考績存在一個人力管理上的盲點，制度設計難以突顯機關對工作特別賣力或績效表現特優人員的肯定，如何期待公務人員願意不斷地為提昇機關行政績效而努力；又雖大多數的公務人員是兢兢業業、認真工作，其對公務所付出的心力，值得肯定，但難道公部門中真的沒有績效不彰或服務態度欠佳的人嗎？對績效不佳者應如何處理？現行考績法制能有效處理嗎？如果無法處理，對文官體系有何影響？事實可證，行政機關中確實存在少數績效不彰或不適任人員，影響組織的整體效率與效能，是類情形，對行政機關整體的行政績效，確實可能存在負向的影響。 再者，行政機關長期存在「勞逸不均」、考績甲等「輪流分配」的鄉愿文化，是許多公務人員心中永遠的痛，如此偏失的公務文化，實嚴重影響考績的公正客觀性，若換個角度分析，現行的法制若能朝向「績效考評結果可更廣泛應用在績效管理上」、「各級管理者宜積極建立績效管理的觀念」及「妥善建制提昇績效評估信度與效度的方法」等方向發展，並從強化課責性、考績程序保障、回歸以工作績效及工作態度為考評依據等，研議具體可行的法制規範，改變過去考績考核的偏失，欲達成考績績效管考的功能，相信並非難事。 （三）回應期盼－提供優質公共服務 由媒體報導或社論評論可知，行政績效不彰、回應力及應變力不足、服務態度欠佳等，是行政機關普遍為民眾所詬病的缺失，的確公務人員永業保障的特性，加上現行考績法獎懲功能不彰，是造成部分公務人員消極、保守、不作為的主要成因，然少數公務人員給人民的負面印象，卻由全體公務人員承擔被汙名化的原罪，甚不合理，故合理的人事管理措施應是「有進就有退、有好就有壞、有獎就有懲」，如考績制度無法發揮績效管理的功能，致「善善不能用、惡惡不能去」，最後將只是徒具形式，空有其表。因此良善的考績制度，應兼具肯定績優人員並予拔擢陞遷，以及輔導績效表現不佳者並予適時退場的雙重機制，如此，始有助於機關透過制度重行設計，提昇其