蔡虹-论文开题报告.doc

亚州（澳门）国际公开大学 UNIVERSIDADE ABERTA INTERNACIONAL DA ASIA (MACAU) Asia International Open University (Macau) 工商管理硕士学位论文开题报告 学员姓名： 蔡 虹 学员编号：G0703-1501-0431 论文题目：东江环保公司人力资源管理研究 呈交日期：2007年8月10日 导师姓名：陶铁胜教授 绪 论 1.1 选题的背景 人力资源是国民经济的第一资源，是构成社会经济运行的根本前提。国民经济发展，依赖于资源要素，支撑现代经济增长的主要经济资源为：物质资源、资本资源、信息资源和人力资源。在诸项经济资源中，人力资源是第一资源，是现代经济增长的战略资源，是作为现代科学技术知识的发明创造者和物质载体，是现代经济增长的决定因素。对于企业来说，人力资源是企业最重要的资产，是企业最宝贵的稀缺资源，人力资源所表现的忠诚、向心力、创造力是企业持续发展的动力和活力所在。 东江环保公司近三年来，每年根据公司发展需求，分步骤的实施了系列人力资源管理优化方案。2004年，初步建立了薪酬福利体系和绩效管理体系，逐步在总部和分子公司推行运作，使得东江薪资的确定和调整有了明确的制度可遵循。同时，开始打破东江公司原有大锅饭管理形式，初步实施绩效管理，以基层人员为主要实施对象，提高了员工工作积极性。2005年，东江环保把人力资源重心放在薪酬绩效体系的深化管理和人事系统搭建上。公司通过外部薪酬水平调查，重新修订了集团公司薪酬体系，提高了部分职位的工资标准。同时开始搭建集团公司人事系统，从基础性工作统一化规范化管理着手，在集团公司内部建立起统一的管理模式，加强了总部和分子公司的信息交流和内部控管，以促进分子公司人事管理工作的规范化，并为集团人力资源政策和方案的推进打下基础。2006年，东江环保对人力资源管理体系中比较薄弱的培训体系和福利体系，进行了改善，初步建立了东江培训体系，让员工逐渐加强了自我提升学习的意识，在东江公司逐步营造出学习氛围，为建立东江学习型企业打下基础。同时在福利举措上进行了大步上调，集团公司还统一安排了员工旅游活动和多项拓展旅游活动。通过各项活动的组织，加强了各分子公司的交流，提高了员工的满意度，让员工对企业的归属感加强。通过活动的组织，也有效传递和宣传了东江的文化，让员工真正了解东江认可东江融入东江。通过前3年有计划有步骤的推进各项人力资源管理工作，东江公司的人力资源已在逐步从人事基础管理工作向人力资源战略管理迈进。 东江人力资源在通过三年的发展取得了一定成绩，同时，也显现出以下的问题和不足。 人事基础管理工作不完善，像员工基础档案规范化管理及员工入职离职流程程序都需要花大量的时间去梳理，制约了人力资源重点管理工作的推进。 2、人力资源管理缺乏系统化，人力资源管理包含着薪酬、绩效、培训、招聘、福利、员工关系以及战略规划和企业文化多方面内容，每年根据公司的发展现状，推进着人力资源某个方面，虽然取得了一定成绩，但由于人力资源各方面的工作是环环相扣的，相互依托的，只是推进其中一个，而其他几个方面没有跟上，造成一些计划和方案无法达到最佳效果，制约了每年的重点计划推进。 3、人才选拔和聘用工作滞后，东江公司招聘工作的推进，一直是东江人力资源系统比较棘手的工作之一。随着东江公司的发展，对人才的需求越来越大，东江的招聘工作无法满足公司的发展需求，一直处于救火和补缺的状态，没有能做到预见性的储备人才。而从招聘渠道来看，基本是外部网络招聘为主，单一的渠道制约了招聘工作开展。 4、培训的针对性不够，培训效果跟踪机制未建立，也是造成培训效果不明显的原因之一。培训的最终目的是要为公司带来效益的。参训人员是否能将所学知识在工作中进行运用，能否提高工作效率，产生效益是十分重要的。目前未能建立起有效跟踪机制，无法考察员工参加培训后是否能有效运用到工作中，也无法督促员工学以致用，降低了培训效用。 5、绩效评估和激励的不匹配，绩效管理是东江近两年来一直在推进的重点工作，从组织绩效到员工绩效，从一线员工的绩效工资到管理人员的年度考评，东江公司不断在完善中。员工逐步从抵触到接受，从不理解到理解，而许多优秀的员工已从公司的评估体系中获益。但是，由于公司目前的评估体系和激励体系未能匹配，员工对评估体系的推进出现了倦怠和无所谓的态度，影响到评估体系的运作推广。目前主要问题