人力资源战略规划2.doc

人力资源战略规划 愿景与使命 成为本行业人才最向往的发展舞台，为行业培养一流的专业人才。 战略目标 以人为基础，建立团队，企业文化协同；发展公司品牌；统一价值观完善公司企业文化；组织结构扁平化、柔性化；管理制度化、信息化、网络化，实现资源共享；节约用人成本，人才引进一站式、本土化等等。 2年内建立完善的人力资源体系，初步形成特色人力资源体系；初步建成有力支持战略的强势企业文化模式。 5年内以企业文化为支撑，人力资源重点在于激励方式、晋升渠道的建设；企业文化、战略与人力资源协同系统发挥强力作用，成为行业管理领先企业。 10年内逐步培养适合国际化的各种专业人才，特别是有跨文化管理能力的管理人才；文化输出模式成熟，形成跨文化管理能力，成为先进企业文化管理标杆。 基本政策 建立以能力为基础的人力资源发展平台，通过各种有效方式，最大程度激活人力资本潜在价值，通过引进一批人，带动一帮人，淘汰一些人的优胜劣汰机制，最快提高公司人力资源能力与价值。 人才理念 搭建一个吸引人才的平台，创建一种激励人才的机制，提升一批培养人才的干部，培育一种留住人才的文化。 战略规划 规划背景 人力资源战略作为公司整体战略的一部分，人力资源部门作为决策层的“战略伙伴”。其主要包括五大环节：招聘、评价、薪酬、培训、劳资关系，与公司总体战略的一致性与契合度，决定一个公司如何进行人员管理以实现企业目标。人力资源的发展定位既要围绕员工关系、福利制度、奖酬系统、绩效管理、工作与组织发展、员工生涯与人力资源发展、差异性及其他相关工作等议题进行横向整合，以形成人力资源竞争力，并以此作为拟定人力资源战略的主要依据。与此同时，也要坚持人力资源竞争能力的发展与企业的核心竞争力以及愿景、策略、发展顺序、目标及其所处环境的纵向联系。 以共享愿景为核心建立企业文化，代表着公司存在的理念、准则和和价值观。引导公司所有员工凝聚共识，激励他们基于共同的理想目标，上下一心，敞开胸怀，积极改变，从而促进组织向上提升，也是推动战略形成、规划与执行的重要手段，是帮助公司构筑竞争优势的坚强后盾。为使管理实践与战略不脱节，管理者、员工以及其他相关者必须共同承担战略中所反映的愿景、价值观、企业文化以及企业哲学。而战略还必须转化为公司组织的目标，具体执行部门的目标，以及个人的关健成果领域与目标，如此战略才具有实质意义。 形成公司特色的管理哲学：按原则而不是程序实施管理，市场导向，迅速行动，注意解决问题，坚信质量、竞争战略、团队合作、绩效工资和商业道德的价值。 环境分析 公司现处优势行业，决定了一个企业的发展空间，也决定了企业的整体战略与人力资源战略；而地区、国家的人力市场特征影响到身处其中的公司的人力资源管理行为：人才丰富度、人员流动率、劳资关系等都是现在考虑的重要方面。具体分析如下： 行业人员状况分析：由于公司的高度市场化竞争意识，高端专业人才以内部培养为主，管理人才及普通专业人才以外部招聘为主。 市场状况分析：优势：行业发展较快，人才已成熟，行业所需的人才已形成初具规模的人群，为企业的发展形成了较好的支撑。劣势：首先，目前行业专业技术人才呈紧俏趋势，大中专院校的就业形势较好，学生挑选余地大，签约和留职的稳定性不强，给学生招聘、培养工作带来一定的困难。正因如此，学生目前对工资、福利的期望值较高，在一定程度上增加了人力资源成本。其次，行业内专业技术人员的流动性较大，但多数为普通人员，真正技术含量高、技能强的人员因其待遇较高，稳定性较好，是各公司挖掘的对象。 人力资源内部环境分析：公司中层人员基本具备不同程度的管理经验，并具有相应的行业技术技能。但水平参差不齐，缺乏现代管理理论培训，导致部门管理方式较为粗放，公司的内部管理还有较大的挖掘空间。 目前公司基层相对处于稳定状态，员工技能基本能够满足公司战略的发展需要，但要加强专业技能培训，树立品牌及降低成本。 人力资源外部环境分析：公司所处地区地处西部，当地经济发展状况一般，而且公司离市场集散地较远，缺乏高素质的专业人才，难以吸引高层次人才扎根公司。 目前公司人力资源管理存在的主要问题：公司目前尚未形成规范的人力资源管理体系，无人力资源预测体系支撑人力资源需求计划，绩效考核不能指导公司薪酬分配、培训、岗位调整、解聘等人力资源功能，未能在公司内形成良性的公平竞争机制，使公司真正形成优胜劣汰的员工流动，因此不能有效激励员工的创造力，公司内部员工素质目前还不足以支撑整体战略目标的实现。 结论：目前公司的主要任务是建立人力资源体系，建立公司人员需求预测体系，人员流动控制体系，从公司外部得到稳定的人员供给保障，加快制定培训计划，形成稳定的员工队伍。 完整的规划 公司最需要的是一系列非常务实的、以市场为导向的和高度有效的战略。提高速