人力资源测评期末复习资料.doc

《人力资源测评》期末考试复习资料 一、名词解释 1、履历分析 履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。 2、STAR STAR是进行行为描述的一种原则，分别对应为：Situation,Task,Action,Result. 3、结构化面试 是指根据职位分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，在面试过程中遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行量化的分析，给出一种客观的评价。 4、人格 人格又称个性，定义很多，因为人格是一个多面体，各人观点不同，而给出各种不同定义。有的侧重可见行为，有的侧重动机和态度，还有的侧重人性。 5、投射测验 投射测验是给受试者提供一些意义模棱不清的刺激（S），让受试者在不受限制的情况下表达他的反应（R）。 6、胜任力 胜任力模型是指在岗位情景中员工个体潜在的、深层次的特征，它可以是动机、个性特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知方式、行为技能等。 7、情景测试 是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应试者置于特定情境下，考官通过言语交流并观察应试者的行为表现，从而判定其心理素质、评价其相关的实际能力。 8、智力 智力就是一个人的抽象思维能力，判断、理解、推理能力和环境适应能力的总称。 二、简答题 1、人力资源测评的特征。 （1）人力资源测评主要针对心理属性 （2）人力资源测评属于间接测量 （3）人力资源测评的结果不是绝对的 2、面试官在评估过程中常犯的五种错误？ 第一：印象错误 在面试开始后的最初几分钟内，对求职者进行评估； 第二：对比效应 前一个求职者素质影响面试者对后一个求职者的评估效果 第三：晕轮效应 求职者身上一两个好的或者坏的特征，影响面试者对其他特征的评估结果 第四：同我效应 由于求职者在某些方面与面试者有共同之处，从而评估时给他打高分或者低分。 第五：评估结果趋于一致 要么都为“优秀”（仁慈错误），要么为“一般”（中心趋势错误），要么都为“较差”（严格错误） 3、试述能力的概念及其特点。 定义：能力是直接影响活动效率，使活动得以顺利完成的个性心理特征。 特点 在具体的活动中表现出来; 在具体的活动中能够得到提升和发展; 人与人之间存在明显的某一种能力水平差异; 人与人之间存在明显的能力类型的差异； 能力可以通过人所表现出来的行为进行测量。 4、心理测验的优点与不足？ 优点： 1、能评估受测者各方面的心理现象与特质； 2、能节约时间、人力、经费，能在短时间内集中获取多人资料； 3、通过建立常模可以进行比较，获取较为客观、标准的推论。 缺点：1、人格自陈问卷测验所得结果往往是各种行为类别的语义相关（由人的记忆所得对人的行为的评价），而非真实的行为本身，因而所测结果仅为一种观念而不是一种真实的行为。 2、评价受测者是否具有某些形容词所包含的性格特征时，被试不是按照本身具有这些特性而定，更多的是按照“社会赞许”程度评定的。 3、评价中存在“好恶度倾向”。 5、招聘人员可以采用哪些方法深度分析履历？ 关键词分析法 职位晋升分析法 关键诱因分析法 6、人格测验的主要方法。 自陈量表：自陈量表是一种自我报告式问卷 评定量表：通常由一组描述个体特征或特质的词或句子组成，要求由他人经过观察对某个人的某种行为或特质作出评价。 投射测验：投射测验是向被试提供一些未经组织的刺激情境，让被试在不受限制的情境下，自由表现他的反应。 三、论述题 1、我国行政职业能力测验的主要内容。 言语理解 考察受测者对书面文字材料的理解、表达及综合应用能力。 （2）数量关系 考察受测者迅速而正确进行数字计算的能力水平，对数学情境的分析理解能力，以及应用数学思维解决问题的能力。 （3）判断推理 考察受测者逻辑推理能力，涉及对数字、图形、洗浴概念、事件关系和文字资料的认识理解、比较、组合、演绎、归纳、分析综合判断等能力。 （4）常识判断 考察应试者的知识面，试题取材广泛，从古至今，从无机物到人类，从自然到社会，因此不存在专业歧视。大致范围涉及政治、经济、法律、管理、科学技术、历史、国情、国力及公文写作处理等多方面的内容 （5）资料分析 考察应试者对于文字，数字，图表等材料进行理解、分析、比较、计算和判断处理的能力，对问题的综合分析能力和整体概括能力。 2、什么是评价中心？请列举评价中心经常采用的几种方法并解释。（不少于五种） 答一：评价中心是由基于多种信息来源的标准化的行为评价组成的，它使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价。 答二：A，文件筐测验： 模拟管理者文件