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浅谈激励理论在干部工作中的运用 殷国治 内容框架 一、激励理论1.激励的内涵2.激励的机制、分类及其原则3.激励理论综述 二、从激励角度看当前干部人事制度1.当前干部人事制度存在的问题2.激励理论的运用及启发3.几点思考 何为激励？ 名词性解释（狭义）：是指激发人的行为的心理过程。 贝雷尔森和斯坦尼尔：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励——它是人类活动的一种内心状态。 动词性解释（广义）：是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 激励的机制 激励的类别 物质激励和精神激励（内容） 物质激励作用于物质需要，精神激励作用于精神需要，要视具体工作情况有重点地选择使用。 物质激励也称外激励，精神激励也称内激励 正激励和负激励（作用） 从行为改造角度来看待激励，即通过奖励和惩罚，引导、修正和改造人的行为。 激励的一般原则 激励与需求一致性原则 组织目标与个人目标向结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 正激励与负激励相结合原则 合理性原则 时效性原则 激励理论 内容型激励理论 从人的需要出发，研究分析可以从哪些方面进行激励 代表理论：需求层次理论、双因素理论、ERG理论 过程型激励理论 从激励的机制出发，研究分析如何更好地进行激励 代表理论：期望理论、公平理论 行为改造型激励理论 从激励的结果出发，研究如何通过激励改造和修正人行为，增加积极行为，减少消极行为 代表理论：强化理论、挫折理论 马斯洛需求层次理论 人的需要由低到高分为五个层次 当需要都未得到满足时，排在前面的低等次需要占据主导地位 只有排在前面低等次的需要得到适当满足后，高等次需要才会占据主导地位 激励的关键是找准每个人占据主导地位的需求层次，加以满足 启示 一个饥肠辘辘的人，更渴望你给他几个馒头或面包，而不是赞赏他如何英俊潇洒或出类拔萃。 设置加班补贴不能有效激励科研院所的研究人员，却能较好激励车间的装配工人。 双因素理论 激励因素：成就、赞赏肯定、工作本身（挑战性）、承担责任、进步提升，能产生使人满意的积极效果。 保健因素：政策、管理、监督、工资、人际关系、工作条件，不能直接起到激励作用，但能防止人们产生不满情绪。 启示 保健因素是必须的，不过它作用有限，一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。 双因素同时满足才能更大地发挥激励效用。 一定条件下，保健因素和激励因素可以互相转化 ERG理论 人的基本需要合并为三个方面，同时存在 1、生存需要：关系到生存的基本需要，如报酬、安全条件等； 2、关系需要：指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要； 3、成长需要：指个人自我发展和自我完善的需要。 气馁性回归 如高层次需要得不到满足，则满足低层次需要的愿望会更加强烈，即退而求其次。 需要层次因人而异 教育、家庭环境和文化环境会影响个人三个需要层次的排序。 启示 人是有个性的人，对每个人而言各个层次需要的重要性并不完全一致（打肿脸充胖子，卖肾）。 更要以人为中心，加强交流沟通，准确了解个人所在的需求层次，而不是仅凭主观想象。 己所不欲，勿施于人，己所欲之，乐施与人，己所欲之，慎施于人。 三种内容型激励理论的比较 需求层次理论双因素理论ERG理论 期望理论 激励所激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用期望值*效价 效价是指组织目标达到后，对个人的好处或价值。 期望值是指个人对完成组织目标的可能性的预期。 高效激励的特点： 组织目标和个人目标一致性高 个人对完成组织目标预期高 启示 要通过设计把组织目标和个人目标结合起来，提高一致性（前提还是准确地了解个人目标）。 通过设置合理的组织目标、改善工作条件、提供协助等帮助个人提高对完成组织目标可能性的预期。 跳起来摘桃 设置分段目标（日本马拉松选手山田本一、自我激励） 公平理论 人们的工作动机，不仅受所得报酬绝对值影响，而且要受到报酬相对值的影响。 每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作。否则就会产生负疚感或委屈感，影响积极性。 弊端：组织行为学认为人都有自我保护的倾向，每个人自己衡量自己的贡献总是高于别人的衡量。 启示 不患寡而患不均 绝对平均主义不可取 奖励都要有理有度、透明公开 强化理论 正强化：符合组织目标的行为出现——表扬、奖励——行为重复发生。 负强化：违背组织目标的行为出现——批评、惩罚——行为逐步消失。 当符合组织目标和违背组织目标的行为出现时，正强化和负强化都是必须的，否则会导致完全相反的结果（自然消退和习以为常）。 启示 准确把握表扬和批评的时机及方式 时效性原则