成都中成房业有限责任公司.doc

成都中成房业有限责任公司 制度名称：薪资福利管理制度 制订部门：行政人事部 修订日期：2010年02月20日 编 号：ZC-XZ-A-02 版 次：03 审 批： 实施日期：2010年03月01日 1.0、薪酬管理总则 1.1、目的：建立有效的激励机制，调动员工的工作积极性，促进公司健康发展，规范员工薪资的确定及调整办法等有关事项。 1.2、公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。 3.0、薪酬结构 3.1、构成 3.1.1、公司薪酬结构为“月固定工资（含一定比例的绩效工资）+月度效益工资（含预留的年终绩效考核工资）+年终奖金”。 3.1.2、其中部分人员不参与月度效益工资的分配。 3.2、固定工资 3.2.1、月度固定工资采用职务等级工资制度。包括“基本工资+岗位工资+工龄工资”三部分。 3.2.2、“基本工资+岗位工资”总额的确定见职务等级制度中所规定之标准执行，公司所有员工基本工资均为600元/月。 3.2.3、工龄工资为50元/年，副总经理以下（不含副总经理）员工加入公司满一年之后的次月起，便可享受工龄工资待遇。工龄工资发放的上额为500元（即所有员工工龄工资在计算达10年之后，就不再另外增加）。 3.2.4、为提高员工绩效，针对公司所有员工（不含置业顾问）固定工资中的“岗位工资”部分，均预留20－50%的比例作为月度的绩效考核工资，月度考核，月度发放。具体执行细则见公司“绩效考核管理制度”。 3.3、效益工资 3.3.1、月度效益工资的发放基数为公司服务项目月度的回款额；具体发放比例的确定则在公司成本核算基础之上，根据各部门的不同划分、项目的服务内容而设置相应比例。 3.3.2、具体实施细则见公司“月度效益工资发放办法”。 3.4、年终奖金 公司所有员工年终奖金发放额依据公司年度利润而定，原则上为该员工月固定工资额。 4.0、职务等级工资制度 4.1、确定依据 4.1.1、各岗位所承担的责任大小（其工作绩效对公司目标实现的影响程度） 4.1.2、履行岗位职责所需具备的概念技能（系统观、洞察力、分析能力、综合能力、判断能力等） 4.1.3、履行岗位职责所需具备的技术技能（学历、专业技能、从业经验等） 4.1.4、履行岗位职责所需具备的人际技能（沟通、协调能力、领导能力等） 4.1.5、工作条件 4.1.6、市场稀缺程度 4.2、工资标准 4.2.1、员工分类 根据工作岗位和工作性质的不同，公司所有员工划分为A、B、C、D四类。 4.2.1.1、A类员工：由集团任命的专业总监（副总经理）、总经理。 4.2.1.2、B类员工：担任主管以上（含主管）、部门经理或总监及以下行政职务的管理人员（不含项目销售现场人员）。 4.2.1.3、C类员工：不担任行政管理职务的普通员工（不含项目销售现场人员）。 4.2.1.4、D类员工：各项目销售部现场人员，含销售经理、销售主管以及置业顾问。 4.2.2、工资划分 4.2.2.1、针对四类员工工作的不同特点，相应制定了四类工资标准。 4.2.2.2、依据付酬因素，每类工资标准中，均划分不同的职等（职位等级）。同一职等里，包含若干职级，以区分员工实际技能水平、劳动态度等方面的差别；同时为公司骨干员工提供较大的发展空间。 4.2.2.3、相邻等级工资标准可以有重叠部分，以达到对业务能力较强、工作成绩突出，但暂时不能提职的员工给予相应激励之目的。 4.2.2.4、新进员工均按职位分级标准的对应要求进行评定。 4.2.3、工资标准结构 4.2.3.1、A类员工：分为副总经理（集团任命总监）、总经理二个职等。 4.2.3.2、B类员工：分为主管（部门副经理）、部门经理、部门总监三个职等，每一职等包含六个职级。 4.2.3.3、C类员工：分为三个职等，每一职等包含十一至十五个职级。 4.2.3.4、D类员工：D类员工分为项目销售经理、销售主管、置业顾问三个职等，各设七个职级；其月薪主要为月度固定工资+项目销售提成。 4.2.4、工资级差标准（见附表） 5.0、月度绩效考核工资制度 具体实施细则见“绩效考核制度”。 6.0、月度效益工资制度 具体实施细则见“月度效益工资发放办法”。 7.0、年终奖金由公司根据上年度经营业绩自行拟定草稿后报集团公司审批。 7.0、工资调整 7.1、整体工资水平的调整 公司根据同类企业的工资福利状况以及物价水平的变化，适时调整公司的工资标准，以保证其具有竞争力，达到吸引、留住、激励人才的目的。 7.2、员工