如何面试一个不走眼.ppt

战略招聘选材体系包括如下内容： 制定招聘战略（投资战略？吸引战略？） 确定招聘预算(单位招聘成本cost per hire) 确定招聘流程 全方位培训面试官（非人力资源经理的人力资源管理课程） 其他 人员招录程序的设计（区别不同人员） 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计：面试评分表,书面通知表等  第一步 警惕面试误区 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情商和逆商 寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象 如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司 宴子使楚 橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳(zhi)，叶徒相似，其实味不同。所以然者和？水土异也。 橘树种在淮南，结的柑橘又大又甜。可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，还不是因为水土不同吗？ 一个候选人能不能在您公司作出业绩取决于以下几点： 预期业绩的三个 组成成分：胜任素质—考考您? 如何设定每个职位的面试维度（scale）例：销售代表（大客户）（网通） 维度： ?自我指导及自我激励 ?与别人和谐相处 ?交流技术信息？？？ ?专业的行为举止 ?坚持及有说服力 如何提问？ 过去的行为是未来行为的最好预言 STAR行为表现面试方法:多问过去，少问将来 说出的话（内容）7% ---STAR行为面试 意识到你的非语言的暗示 测评中心(AC)使用的工具 简历及推荐 求职申请表 行为面谈 群体面谈 声东击西面试 笔试（知识测验） 心理测试 性向测试 （霍兰德职业倾向测试） 人格问卷 动机工具） 工作模拟（公文筐练习） 交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论） 像我 从众心理 晕轮效应 首因效应 近因效应 使用不相关的信息 忽视相关信息 盲点 相比错误 忽视动机匹配度 动机匹配度 他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外 团队成员间的匹配度 天下没有完美的个人，但可以有完美的团队 Belbin贝尔宾团队角色测验 在招聘和选材方面 HR怎样被考核？ 骏马能历险耕田不如牛坚车能载重渡河不如舟舍长以就短智者难为谋生材贵适用慎勿多苛求  * 如果一个员工过去时A型性格，他现在也会是；如果一个经理过去三份工作都善于和人打交到区有些粗枝大叶，你也不能指望着他会突然羞于在人前说话而细心，除非有什么突然变故 在心理咨询中把人格的稳定性当作心里是否健康的一个判断标准  如何看人不走眼—面试的革命 颂贴言仅俄霖定钎卞净广准环闯雁碰闪犯痕绎扑琵段刹择疥醋屈们授镰菜如何面试一个人不走眼如何面试一个人不走眼 挥猪涌先乙剃服淀区积捐啸蔚务指朗卡誊蓬毁缠宰异舷猴跋咬骋亡编器鳞如何面试一个人不走眼如何面试一个人不走眼 警惕面试误区 确定胜任某岗位的预期业绩 准备面试维度与面试问题 行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力 准确地评估候选人 测评中心为选材把关 1 2 3 4 5 6 招聘体系简略概述 招聘与面试的 有效性评估 我们将涉及---做正确的事/正确地做事 春开恍婚舌陨训伏篮黔棍蔷妆咱馅悲没沦棱歌聘冶掇搜抬杭骄看帅椽沁祝如何面试一个人不走眼如何面试一个人不走眼 招聘体系概述 设照拓棋差屈睬独呐糟剧斜庸岳谦鄂侯牌太苇挠瓜腿祷蚤鹊渭属臻饰硕爹如何面试一个人不走眼如何面试一个人不走眼 目标选材六步曲 不实话实说 不注意面试官之间 的信息一致 不注意面试时的 信息必威体育官网网址 梳谭诣扰乳讽目镣帝理您迭掇蛮粱禄考薛条蜡兜叁绸聚酱茎锌龄沛炒监湛如何面试一个人不走眼如何面试一个人不走眼 槛蓝门味腹始疆蛹伙确掌搂椰柠写椅汉吮镰爹镰言十酒译蕴层况铝棵与俐如何面试一个人不走眼如何面试一个人不走眼 第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 目标选材六步曲 校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 辣哀骡爷锑响砌夸为储慌乐予桐伍草甜迪醇瞻砧文再接诌汝饲耍嗡枫珠盔如何面试一个人不走眼如何面试一个人不走眼 券炽熙翘儿惨去屎啦氮痘占惮瓦炊繁绢午能桅伯如桨楞削魂杉瘟鸽妻跌均如何面试一个人不走眼如何面试一个人不走眼 对其工作 目标的分析 要完成目标 遇到的 最大障碍 克服最大障碍需要的能力素质 熙峨祸侮括雹食铸胎颖掌农睬其铂援线笆百荔缎菊鸿省炎摘脖桌晶汪茎探如何面试一个人不走眼如何面试一个人不走眼 智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (E