御足堂员工绩考核制度.doc

员工绩效考核制度1.目的：1.1以关键业绩指标（KPI）考核为主要组成，以能力模型考核为辅助组成，建立公开、公平、公正的绩效考核体系，实施科学高效的绩效管理，促进各部门提升管理水平，将工作重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上，保证公司战略规划和价值使命的实现。1.2完善绩效管理体系，健全奖惩激励机制。发展组织，增强公司各级团队的战斗力和凝聚力；发展人力资源，帮助员工树立工作方向和工作目标，并通过绩效的改进和提高，提高工作满意程度和未来的成就感，实现个人能力的自我超越。1.3强化各部门各下属门店的关键业绩指标，兼顾员工能力素质的发展，使各部门分工明确，权责清晰，沟通顺畅，目标一致，共同为实现公司战略目标服务。1.4为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。2.适用范围：本制度适用于公司全体非提成岗位员工绩效考核。3. 定义：3.1平衡记分卡（BSC）：将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现进行周期性的考核和一种绩效管理工具。本考核制度采用平衡计分卡原理， 从本公司财务、客户、内部流程、学习与成长四个管理层面衡量企业的业绩。3.2 关键业绩指标（KPI）绩效考核：指通过平衡计分卡模式提取关键绩效指标，从而用系统的方法、原理评定测量本公司各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内工作行为和工作效果一种考核办法。以下简称“KPI考核”。3.3 能力态度考核：以公司实现其整体战略目标对各岗位员工能力的要求为技术参照，对该岗位员工的实际业务能力、技能技巧、工作态度、知识配备进行综合测量的一种考核方式。在本制度中，能力态度考核与KPI考核共同构建公司绩效考核模型。3.4目标值与实际值：目标值指公司战略要求或员工期望达成的某项KPI指标值。如公司要求营运中心一年内完成加盟拓展10家店的目标，则10家店即为加盟拓展项的目标值。实际值指部门和员工在完成KPI目标值的过程中实际达成的数值。同上例，公司目标值为10家，而实际完成11家，则11家为实际值。定量型KPI以目标值与实际值为绩效计算条件。3.5得分率：某项KPI得分百分比。KPI评分表由若干KPI指标组成，每一项在整个评分表中占一定权重，某项实际得分与该项权重分的百分比即为得分率。计算某员工该项实际得分时，应先求出该项得分率，进而计算出实际得分。当正量型KPI实际得分率大于100%时按实际百分比计算，实际得分等于权重分×得分率，负量型KPI实际得分率大于100%时按100%计算。得分率的计算方法因KPI指标性质不同而异。（具体算法详见6.3各类考核项目计算方法）3.6 定量型KPI：指可以用具体数字来衡量目标达成善的关键绩效指标。分为两种类型：3.6.1正量型KPI：可以用具体数字来衡量目标达成状况的关键绩效指标，且达成目标的方向为正值，即实际值大于或等于KPI目标值时得分为满分。如人力资源中心“人才招聘到位及时率”项KPI目标值为80%，当实际值大于或等于80%时，该项得分为满分。3.6.2 负量型KPI：可以用具体数字来衡量目标达成状况，且达成目标方向为负值，即实际值小于或等于KPI目标值时评分为满分。如客服部顾客投诉次数项KPI目标值为5次，当实际投诉少于或等于5次时，该项得分为满分。3.7定性型KPI：不能用具体数字衡量，而通过指标完成的完成情况和完成质量来衡量的关键绩效指标。如：绩效管理推进情况的定性描述。3.8员工生产率：公司单位时间内总收入与公司员工人数的比率。计算方式：总收入/总人员*100。3.9核心员工：管理公司经理级以上员工为核心员工，部门和店面副主任以上员工为核心员工。3.10重大安全事故：包括人身安全、财产安全、消防安全。人身安全事故：工作时间内因工作或其它原因造成重伤及更严重伤害的；财产安全事故：因玩忽职守或工作疏忽造成责任范围内财产损失超过500元；消防安全事故：管理公司因工作人员渎职或疏忽大意而引起火灾。3.11关键岗位：管理公司各部门及各直营店第一负责人。3.12较大失误：因管理者玩忽职守或粗心大意，造成职责范围内工作出现差错，致使公司人力物力受到较大损失的行为。人身受到伤害，物力损失程度折合人民币300元以上的事件，属于较大损失。4. 职责：4.1 绩效考核组织机构4.1.1 人力资源中心是公司绩效考核管理部门，统筹公司绩效考核的计划、组织、实施、监督、评价等工作。4.1.2 由总裁办领导、各部门负责人及人力资源中心绩效经理组成绩效考核小组。考核小组负责公司战略KPI目标的确定，各部门KPI指标的分解，目标值的确定以及能力态度模型等级设定，其行政关系隶属人力资源中心。4.1.3 各部门第一负责人兼任该部门绩效考核管理员，负责本部门KPI指标的分解和目标值的确定,负责下属员工能力态度测评。4.